企業(yè)培訓(xùn)目的就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和企業(yè)的業(yè)績，推動(dòng)企業(yè)和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙重發(fā)展。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)培訓(xùn)中的錯(cuò)誤認(rèn)識，希望能對您有所幫助。
一、企業(yè)培訓(xùn)能包治百病
經(jīng)常在與公司有些部門溝通交流時(shí)，時(shí)常會(huì)聽到一些部門主管說，我那些員工素質(zhì)太低，而且越來越不聽話了，鄒老師，您哪天幫我們培訓(xùn)一下，解決一下這個(gè)問題。你一定聽到他這樣說，不禁會(huì)啞然失笑�？梢哉f，說這句話的人一定不懂得什么叫管理，什么叫培訓(xùn)。
其實(shí)一個(gè)公司員工最主要的培訓(xùn)師就是員工的直接上司，上司完全有責(zé)任也有義務(wù)指導(dǎo)和訓(xùn)練自己的下屬，自己的下屬有問題，上司應(yīng)該要負(fù)起這個(gè)責(zé)任起來。認(rèn)為培訓(xùn)能包治百病的人一定是一個(gè)想推卸責(zé)任的人，也是一個(gè)沒有能力指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的人，這種人是不合格的上司。在管理學(xué)上，我們經(jīng)常說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)水平如何，只要看看他們下屬的水平就知道了，什么樣的上司就會(huì)帶出什么樣的下屬來。而真正優(yōu)秀的上司他會(huì)很了解自己的下屬最缺乏的能力和素質(zhì)是什么，最清楚他能幫下屬培養(yǎng)和解決的是什么，同時(shí)會(huì)定期與下屬進(jìn)行溝通，明白實(shí)際素質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)在差距在哪里，正確輔導(dǎo)下屬提高素質(zhì)。
二、注重培訓(xùn)形式而非效果
如何評估培訓(xùn)效果，在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域也有一些比較好的評估方法，比如柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評估模型中的四層次理論，即包括反應(yīng)，知識，行為和效果。但如果從投入和產(chǎn)出的量化角度來分析，確實(shí)很難介定有多大效益。
眾多企業(yè)開展培訓(xùn)一方面是為了應(yīng)付上級的下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，另一方面也確實(shí)想改變一些員工思想和技能的東西，但具體將達(dá)到什么樣程度的改變，不言而之，自己心里完全沒底。
我們說做員工培訓(xùn)不是現(xiàn)場員工參與積極高就效果好，也不是現(xiàn)場員工參訓(xùn)時(shí)很激動(dòng)，很熱鬧就好，這往往是一些表面現(xiàn)象，會(huì)出現(xiàn)當(dāng)場激動(dòng)，回去不動(dòng)的情況。
而且即使員工參與熱情度比較高，但有些講師不善于引導(dǎo)和啟發(fā)，導(dǎo)致部分員工在參訓(xùn)時(shí)聽了半天或做了半天的培訓(xùn)游戲，不知要講個(gè)什么主題，也不明白自己真正要學(xué)的東西是什么。這種情況大多數(shù)使許多員工好象參加員工培訓(xùn)就是來聽聽故事，做做游戲而已，是一種工作之余的休閑。如果變成這種情況，我想培訓(xùn)工作也就變得毫無意義，培訓(xùn)的真旨也是沒有真正體現(xiàn)出來。
所以我提出一個(gè)觀點(diǎn)，我們搞培訓(xùn)，要的是效果，而不是簡單地追求形式。培訓(xùn)游戲再有趣，員工參與性再高，但與傳播的思想和主題無關(guān)，那就簡直是在浪費(fèi)時(shí)間，欺騙員工。
培訓(xùn)的效果能從聽一次培訓(xùn)課后就能體現(xiàn)出來嗎?我想還是要觀察最關(guān)鍵性的因素，那就是績效的變化。但要注意，培訓(xùn)是一個(gè)長期而復(fù)雜的過程，短期之內(nèi)想見效果不太現(xiàn)實(shí)。
所以我們應(yīng)制訂連續(xù)性的培訓(xùn)計(jì)劃并予以分階段地實(shí)施，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，根據(jù)受訓(xùn)對象不同，開展各類型的培訓(xùn)，比如崗位技能培訓(xùn)，管理類培訓(xùn)，晉級培訓(xùn)，新人培訓(xùn)，轉(zhuǎn)正培訓(xùn)，專業(yè)理論知識和技能培訓(xùn)，組織外訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，素質(zhì)類培訓(xùn)等。各培訓(xùn)項(xiàng)目不條不紊，不間斷地進(jìn)行。
其次要加強(qiáng)培訓(xùn)考核，培訓(xùn)過后不復(fù)習(xí)和鞏固培訓(xùn)知識同樣會(huì)使培訓(xùn)失效。所以定期組織培訓(xùn)考核，包括卷面考試形式和面談等方式，給員工一定的緊迫感和壓力感。同時(shí)針對考核不合格者要有所懲罰，新人考核兩次為限，如第三次還未過關(guān)，則以辭退。其實(shí)在職員工則考核兩次不過關(guān)，則降級或降薪。這樣，在制度上可以保證員工對培訓(xùn)有一定的重視。
三、培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)觀念
企業(yè)培訓(xùn)工作它是一個(gè)系統(tǒng)工作，單純地認(rèn)為開展了幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就認(rèn)為培訓(xùn)工作做得很好，那是大錯(cuò)特錯(cuò)。
培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，它與人力資源管理的其它各個(gè)模塊是相互融合交織在一起的。招聘新員工進(jìn)來要做的是崗前培訓(xùn)，在職員工做的崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，我們要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者變得優(yōu)秀，讓優(yōu)秀者變成卓越者，這也是我們開展培訓(xùn)工作的真正目的所在。
缺乏系統(tǒng)觀念最為明顯的是有些管理者往往想當(dāng)然地為員工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，而且強(qiáng)制性地要求員工參加，如果不參加，要罰款，還要記入考核記錄檔案。他們沒有從公司整體運(yùn)營的角度，從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)出發(fā)，從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮應(yīng)開展什么項(xiàng)目內(nèi)容的培訓(xùn)，其效果肯定大打折扣，因?yàn)檫@成了要員工學(xué)，而不是激發(fā)員工自己要學(xué)。如何激發(fā)員工自己要學(xué)想學(xué)，一定要了解員工真實(shí)心態(tài)，要懂得他們真正需要提高的方面在哪里，這是他們所期待的，也是公司掌握正確培訓(xùn)方向的源泉所在。只有掌握正確的培訓(xùn)需求，才能有的放矢，才能真正走進(jìn)員工的心，才能激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣和欲望。