國內(nèi)培訓(xùn)市場持續(xù)升溫，很多企業(yè)都一股腦投入到員工培訓(xùn)中，但是問題還是很多，最終導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)效。以下是yjbys小編為您整理的8大原因，希望能對您有所幫助。

　　一、培訓(xùn)管理人員角色不清、職業(yè)化能力不足

　　培訓(xùn)對于企業(yè)的價(jià)值幾何，一定程度上取決于培訓(xùn)管理人員自身的素質(zhì)與能力高低。如今培訓(xùn)管理人員這一群體已經(jīng)逐步走進(jìn)人們的視野，成為日益凸顯的、影響培訓(xùn)有效性的重要環(huán)節(jié)。之所以如此，原因包括：

　　其一，多數(shù)企業(yè)都缺乏勝任培訓(xùn)管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，甚至有些培訓(xùn)部門成為員工家屬俱樂部。加上繁雜的事務(wù)性工作影響了企業(yè)對于其勝任價(jià)值的判斷，導(dǎo)致培訓(xùn)管理人員職業(yè)化能力先天不足;

　　其二，多數(shù)企業(yè)都缺乏培訓(xùn)管理人員的培養(yǎng)規(guī)劃，少有針對個(gè)體定制的培訓(xùn)開發(fā)措施，至于職業(yè)發(fā)展路徑更是不得而知。

　　那么企業(yè)要如何解決上述問題呢?

　　第一，基于培訓(xùn)管理人員的不同角色要求，分別建立能力標(biāo)準(zhǔn)，把好選人關(guān);

　　第二，針對人員的現(xiàn)實(shí)能力，除了績效考核、薪酬激勵(lì)外，采用多元化的培養(yǎng)手段(例如，輪職、導(dǎo)師等)，幫助人員提升職業(yè)化水平。

　　二、缺乏分層分類的培訓(xùn)體系

　　“分層分類”對于從事人力資源管理工作的人來說并不陌生，但是即便在獲得普遍認(rèn)同的前提下，真正能夠在人力資源管理實(shí)踐中貫徹“分層分類”理念的企業(yè)并不多，培訓(xùn)“一刀切”的現(xiàn)象更是數(shù)見不鮮。主要表現(xiàn)為，

　　首先，培訓(xùn)內(nèi)容一刀切。管理者和員工參加同一培訓(xùn)，且多以知識講授為主，技能訓(xùn)練寥寥無幾;

　　其次，培訓(xùn)手段一刀切。課堂教學(xué)始終是主流，而案例研討、OJT、導(dǎo)師制等先進(jìn)的培訓(xùn)手段卻乏人問津;

　　再次，包括培訓(xùn)需求分析、效果評估、課程開發(fā)等在內(nèi)的具體方法與流程一刀切;

　　如此，一刀切所帶來的單一化培訓(xùn)產(chǎn)品抹煞了不同類型、層次員工的個(gè)性化需求，從投入產(chǎn)出比講，這種投入對于員工與企業(yè)是不劃算的。

　　既然如此，構(gòu)建分層分類的培訓(xùn)體系對于企業(yè)就顯得尤為重要，而分層分類則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，以分層分類的能力系統(tǒng)為基礎(chǔ)，即明確不同類別的員工需要具備什么樣的核心專長與技能，才能適應(yīng)企業(yè)總體績效目標(biāo)要求;第二，以分層分類的培訓(xùn)運(yùn)營管理以及資源管理為核心，識別、培育、發(fā)展員工核心專長與技能;第三，以分層分類的人力資源管理運(yùn)作模式為支撐，實(shí)現(xiàn)企業(yè)分層分類的一體化人力資源管理

　　三、培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法支持

　　以培訓(xùn)需求分析為例。需求分析是培訓(xùn)工作開展的源頭，為了保證培訓(xùn)需求的有效性，培訓(xùn)管理人員需要完成兩項(xiàng)工作：其一就是基于員工在考核評價(jià)中的問題，運(yùn)用培訓(xùn)語言將其轉(zhuǎn)化為有效的培訓(xùn)需求乃至培訓(xùn)計(jì)劃;其二作為培訓(xùn)產(chǎn)品的提供者，要對員工提出的需求進(jìn)行鑒別，引導(dǎo)員工朝著有利于其職業(yè)發(fā)展的方向選擇適合的培訓(xùn)，從而將有限的培訓(xùn)資源用在刀刃上。顯而易見的，完成上述兩項(xiàng)工作的前提是必須借助一套科學(xué)而系統(tǒng)的流程、工具與方法。

　　然而盡管理念如此，多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況卻與此相佐，這與傳統(tǒng)意義上培訓(xùn)在企業(yè)的功能定位是一致的。換言之，正是因?yàn)槭聞?wù)性工作不需要太多科學(xué)、系統(tǒng)的方法維系，最終強(qiáng)化了培訓(xùn)方法的缺失。

　　由此，為了走出培訓(xùn)效益不佳的迷局，必須在方法上有所突破與加強(qiáng)，而這與人力資源管理需要專業(yè)技術(shù)與方法的時(shí)代要求也是相符的。

　　四、企業(yè)內(nèi)生師資匱乏

　　師資已經(jīng)逐漸成為阻礙企業(yè)培訓(xùn)管理水平提升的主要因素之一，這與課程的弊端是相輔相承的。換言之，正是因?yàn)槿狈τ行У膸熧Y選拔與培養(yǎng)機(jī)制，師資的職業(yè)化素養(yǎng)不高，濫竽充數(shù)者居多，才連鎖導(dǎo)致課程泛而粗;而課程設(shè)計(jì)的依據(jù)不充分則反過來影響了企業(yè)培養(yǎng)師資的進(jìn)程，外部師資成為鎂光燈下的最大贏家，這種惡性循環(huán)整體降低了培訓(xùn)的品質(zhì)，使許多企業(yè)的培訓(xùn)成為不得已而為之的“雞肋”。

　　那么企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)內(nèi)生師資呢?筆者認(rèn)為，至少需要思考三點(diǎn)：

　　第一，師資的選拔。企業(yè)要根據(jù)員工的能力水平確定合適的選拔條件，營造尊師重教的學(xué)習(xí)氛圍，使員工了解企業(yè)對于師資的關(guān)注，從而成為建設(shè)師資隊(duì)伍的原動力;

　　第二，師資的持續(xù)培養(yǎng)。企業(yè)要為師資確立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，同時(shí)嘗試師資團(tuán)隊(duì)、導(dǎo)師制等培養(yǎng)模式，提升師資的職業(yè)化水平，同時(shí)形成有序的師資梯隊(duì);

　　第三，師資的激勵(lì)，包括相應(yīng)的獎金、福利等，從而推動講師不斷提高績效。

　　五、培訓(xùn)管理體制不明確，管理者、員工與培訓(xùn)管理人員之間缺乏有效互動

　　培訓(xùn)管理體制是許多企業(yè)培訓(xùn)部門忽視的問題，它是對企業(yè)各級培訓(xùn)部門之間以及部門內(nèi)部的分工與權(quán)責(zé)安排。從邏輯上講，組織在界定清楚目標(biāo)后，就需要確定誰來做以及相應(yīng)的協(xié)同機(jī)制，惟有分工明確，權(quán)責(zé)對等，才能保證工作朝著既定的目標(biāo)展開。但是筆者在咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不同層級培訓(xùn)部門的工作同質(zhì)化明顯，資源重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象突出。而同一個(gè)部門內(nèi)部亦缺少針對培訓(xùn)實(shí)施與培訓(xùn)規(guī)劃等的明確分工，組織上僅僅滿足事務(wù)性工作的要求。

　　另外，培訓(xùn)更多只是培訓(xùn)部門單方面的責(zé)任，忽視了員工作為自我開發(fā)主體以及管理者應(yīng)用、評估培訓(xùn)效果的責(zé)任。三方角色割裂導(dǎo)致培訓(xùn)分解為許多斷點(diǎn)，單向地分布在培訓(xùn)管理人員與管理者、員工之間，成為被動推力，而管理者與員工之間則缺少了針對培訓(xùn)應(yīng)用的雙向溝通，從而使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化變得無比艱難。

　　可以看到，三方互動成為決定培訓(xùn)有效與否的必要條件，成為變“企業(yè)要員工學(xué)”為“員工學(xué)”的關(guān)鍵所在。企業(yè)必須為此而強(qiáng)化人力資源機(jī)制之間的銜接，規(guī)范包括培訓(xùn)與績效管理等在內(nèi)的流程與方法;同時(shí)落實(shí)管理者、員工的培訓(xùn)管理能力與責(zé)任。