現(xiàn)今的競爭環(huán)境要求企業(yè)在具備戰(zhàn)略眼光的同時(shí)，也要關(guān)注戰(zhàn)術(shù)性的回報(bào)。否則，企業(yè)根本等不到戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一天，就已經(jīng)不復(fù)存在了。因此，培訓(xùn)將更多地成為企業(yè)解決問題的手段，要為企業(yè)的經(jīng)營做直接的貢獻(xiàn)。無論企業(yè)是否建立了培訓(xùn)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)問題的判斷能力都決定了企業(yè)是否有效地使用培訓(xùn)這種手段解決問題。那么，企業(yè)如何使用培訓(xùn)的手段有效地解決實(shí)際問題呢?
是花錢的“出口”還是解決之道
可能我們支出的每一元錢培訓(xùn)費(fèi)中，至少有一半浪費(fèi)了，但是我們不知道浪費(fèi)在什么地方。
在談到培訓(xùn)的時(shí)候，經(jīng)常能聽到這么一句話：可能我們支出的每一元錢培訓(xùn)費(fèi)中，至少有一半浪費(fèi)了，但是我們不知道浪費(fèi)在什么地方。
聽到這番話，誰不為企業(yè)辛辛苦苦的積累就這樣浪費(fèi)了而惋惜呢?
問題的提出
一家合資公司辦事處的外籍業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人通知本地員工參加一個(gè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)的主講人是從境外派到這里短期工作的外籍老員工。培訓(xùn)開始后，本地員工才知道這是一些基本概念的介紹，只要翻開任何一本相關(guān)的教科書都可以找到這些內(nèi)容，這些概念與員工的實(shí)際工作有相當(dāng)距離。員工坐在那里，不僅耽誤了寶貴的時(shí)間，而且對(duì)公司的信任度也在下降。公司在中國市場(chǎng)本來就沒什么利潤，特別是還千方百計(jì)地壓低本地員工的工資，公司為什么還要花這樣的冤枉錢呢?外籍業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或培訓(xùn)的主講人為什么不提前征求一下本地員工的意見呢?
從上面的實(shí)例中可以看出，其一是外籍業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在培訓(xùn)之前，并不知道員工缺乏什么，單憑猜想國內(nèi)員工需要什么，就讓下屬去做培訓(xùn);其二是培訓(xùn)的主講人非常機(jī)械地執(zhí)行其上司的指令，最終由于猜想的需求與實(shí)際需求的偏差，導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。
除了上述情況——培訓(xùn)就是“找個(gè)人來講講”之外，培訓(xùn)也可能被用于企業(yè)每年必須要花出多少錢的一個(gè)“出口”。例如，企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理每年都做一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容由培訓(xùn)公司做支持，培訓(xùn)公司為企業(yè)推薦時(shí)下非常流行的課程或適合所有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)課程，員工聽到這些內(nèi)容很高興，企業(yè)的培訓(xùn)工作也搞得熱火朝天的。在大家高興之余，是否該想想企業(yè)的這些培訓(xùn)投入，產(chǎn)出在什么地方呢?
在企業(yè)沒有建立培訓(xùn)系統(tǒng)時(shí)，隨便找個(gè)人講講，會(huì)使企業(yè)的培訓(xùn)缺乏明確的目的性;某些企業(yè)建立了培訓(xùn)系統(tǒng)，由專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，可培訓(xùn)系統(tǒng)并沒有保證培訓(xùn)的有效性，取而代之的是以大量紙面上的文件尋找做培訓(xùn)預(yù)算的理由和花掉這些錢的合理性。在某種程度上，這是將公司資源浪費(fèi)轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)部門或培訓(xùn)經(jīng)理的業(yè)績。
現(xiàn)今的競爭環(huán)境要求企業(yè)在具備戰(zhàn)略眼光的同時(shí)，更要關(guān)注戰(zhàn)術(shù)性的回報(bào)。否則，企業(yè)根本等不到戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一天，就已經(jīng)不復(fù)存在了。因此，培訓(xùn)將更多地成為企業(yè)解決問題的手段，要為企業(yè)的經(jīng)營做直接的貢獻(xiàn)。無論企業(yè)是否建立了培訓(xùn)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)問題的判斷能力都決定了企業(yè)是否有效地使用培訓(xùn)這種手段解決問題。那么，企業(yè)如何使用培訓(xùn)手段有效地解決實(shí)際問題呢?
首先，我們說明制訂解決問題方案的步驟，然后通過典型情況的分析，幫助企業(yè)識(shí)別培訓(xùn)是否成為解決問題的有效方法。
制訂解決方案
一是制訂解決企業(yè)問題方案的步驟。其一，明確問題是什么;其二，查明原因是什么;其三，找出包含培訓(xùn)在內(nèi)的多種解決辦法;其四，選擇認(rèn)為最適合的解決辦法。如果培訓(xùn)是最后的選擇，確定培訓(xùn)針對(duì)的特定人群和培訓(xùn)包含的特定內(nèi)容等。
二是針對(duì)企業(yè)的典型情況，說明如何使用上述步驟。在介紹使用上述步驟的時(shí)候，我們考慮兩種典型的情況：一種是企業(yè)面對(duì)未預(yù)期到的事件的情況;另一種是企業(yè)業(yè)績不佳的情況。在這兩種情況下，企業(yè)做決定的壓力比較大，比較容易導(dǎo)致企業(yè)做出非理性的培訓(xùn)決定。
例1：在倉庫的裝卸員接受新型裝卸機(jī)培訓(xùn)后，倉庫開始使用新型裝卸機(jī)�？墒�，運(yùn)行的第一個(gè)月就出現(xiàn)了幾次小事故和一次嚴(yán)重的大事故。事故與使用新型裝卸機(jī)有關(guān)，并導(dǎo)致倉庫的裝卸員受傷。倉庫經(jīng)理認(rèn)為事故的主要原因是培訓(xùn)不夠。雖然公司的培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)用完，但是，安全問題總是放在第一位的。如果有需求，公司仍要追加培訓(xùn)費(fèi)用。根據(jù)前面制訂解決問題方案的步驟，我們對(duì)這個(gè)實(shí)例做簡單的分析。
第一，明確問題是什么：首先，我們要明確事故涉及到裝卸機(jī)和裝卸員;其次，要明確裝卸員什么時(shí)間在倉庫的什么位置使用裝卸機(jī)做了什么，而后發(fā)生了什么。
第二，查明原因是什么：通過明確問題可以找到如下原因，裝卸員錯(cuò)誤操作;裝卸機(jī)有問題;倉庫設(shè)計(jì)有問題;對(duì)裝卸員的監(jiān)督不夠;貨物堆放問題等。經(jīng)過分析，查明的原因與倉庫經(jīng)理的觀點(diǎn)一致，是裝卸員操作有誤。
第三，找出包含培訓(xùn)在內(nèi)的多種解決辦法，由于裝卸員錯(cuò)誤操作導(dǎo)致了幾次事故，解決辦法可能有如下幾種，重寫操作手冊(cè)或規(guī)程;用更適合做這項(xiàng)工作的員工替代出事故的裝卸員;進(jìn)一步培訓(xùn)現(xiàn)有的裝卸員。
第四，選擇認(rèn)為最適合的解決辦法。如果培訓(xùn)是最后的選擇，確定培訓(xùn)針對(duì)的特定人群和培訓(xùn)包含的特定內(nèi)容等。
經(jīng)過分析，操作手冊(cè)或規(guī)程是合理的。同時(shí)，找不到更適合做這項(xiàng)工作的員工替代出事故的裝卸員。此時(shí)，才能認(rèn)為培訓(xùn)是最適合的解決辦法。需要考慮如下選擇，是否所有的裝卸員都需要培訓(xùn);參加培訓(xùn)的裝卸員需要所有技能的培訓(xùn)，還是某一種技能的培訓(xùn)。同時(shí)，應(yīng)考察以前的培訓(xùn)從設(shè)計(jì)上和執(zhí)行上有什么不足，需要做什么改進(jìn)。假設(shè)決定出過事故的裝卸員需要做某一種技能的培訓(xùn)，應(yīng)先找出以前培訓(xùn)的不足是在內(nèi)容上，還是在方法上等，改進(jìn)后開始做培訓(xùn)。
以上的分析表明，培訓(xùn)不是唯一解決問題的方法。如果事故的原因是裝卸機(jī)本身的問題或倉庫設(shè)計(jì)的問題，即使做了人員培訓(xùn)，仍解決不了問題，其結(jié)果只能是浪費(fèi)公司的寶貴資源。
例2：企業(yè)內(nèi)一個(gè)部門長期完不成生產(chǎn)任務(wù)。除了根據(jù)前面制訂解決問題方案的步驟作業(yè)分析外，在這里需要說明的是，實(shí)際咨詢工作中，經(jīng)�？梢砸姷降氖浅霈F(xiàn)問題部門的管理制度或操作規(guī)程不合理，培訓(xùn)部門沒有意識(shí)到是管理制度或操作規(guī)程的問題，或意識(shí)到這些問題，卻僅從完成培訓(xùn)任務(wù)出發(fā)，不修改這些管理制度和操作規(guī)程，仍堅(jiān)持做各種管理技巧的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)很難見到效果。
通過以上向企業(yè)的介紹，說明只有經(jīng)過科學(xué)分析，確認(rèn)培訓(xùn)是解決企業(yè)問題的方法時(shí)，培訓(xùn)才會(huì)是有效的。希望企業(yè)能更有效地利用自己的寶貴資源，使培訓(xùn)不僅為提高企業(yè)的戰(zhàn)略能力做貢獻(xiàn)，而且在戰(zhàn)術(shù)性經(jīng)營效果對(duì)企業(yè)生存格外重要的今天，能真正地為企業(yè)解決實(shí)際問題，為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果做直接的貢獻(xiàn)。
一對(duì)一重點(diǎn)突破管理難題
培訓(xùn)不一定非要組織一批人去上課。部分小企業(yè)老板和大企業(yè)經(jīng)理在經(jīng)營中遇到很多特殊問題，“一對(duì)一”管理咨詢培訓(xùn)方法能有針對(duì)性地解決這些問題，向小企業(yè)老板和大企業(yè)經(jīng)理提供實(shí)際工作中的技能指導(dǎo)。
作為一名企業(yè)老板或經(jīng)理，您是否遇到過這些問題：聽了不少管理課程，也參加過管理培訓(xùn)，當(dāng)時(shí)感到收獲特大，可回到公司后就是與具體工作結(jié)合不起來，有什么好辦法嗎?管理層內(nèi)大部分經(jīng)理都還行，就是個(gè)別人拖了大家的后腿，怎么辦?
現(xiàn)在，企業(yè)的最高管理層對(duì)企業(yè)管理的理解和實(shí)施程度參差不齊，致使各個(gè)企業(yè)內(nèi)部的部門設(shè)置，甚至工作方式千差萬別，由此使咨詢公司在為企業(yè)服務(wù)時(shí)，一定要考慮到各個(gè)企業(yè)的特殊性，而不是一味地以一種模式去套用。
在充分考慮到企業(yè)這種需要的前提下，北京民泰華實(shí)咨詢有限責(zé)任公司在實(shí)際培訓(xùn)和咨詢服務(wù)中使用了“一對(duì)一”管理咨詢培訓(xùn)方式去重點(diǎn)突破企業(yè)管理的難題。“一對(duì)一”管理咨詢培訓(xùn)方式是指一個(gè)顧問面對(duì)一個(gè)企業(yè)老板或經(jīng)理，以解決具體管理問題為目的的討論式培訓(xùn)。它包含了培訓(xùn)需求識(shí)別、討論式培訓(xùn)和培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化支持三個(gè)階段。
“一對(duì)一”管理咨詢培訓(xùn)的服務(wù)對(duì)象，對(duì)小企業(yè)而言是老板。在小企業(yè)中，老板的管理水平?jīng)Q定了企業(yè)的發(fā)展水平。只有將老板的水平提高，企業(yè)的水平才有可能在老板的帶動(dòng)下提高;對(duì)大企業(yè)而言，管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的水平有參差不齊的情況，其整體水平的提高受到團(tuán)隊(duì)內(nèi)問題成員的限制。“一對(duì)一”管理咨詢和培訓(xùn)對(duì)提高其中遇到問題的經(jīng)理的水平能起到事半功倍的效果。當(dāng)這些經(jīng)理的問題解決了，團(tuán)隊(duì)的溝通獲得了改善，會(huì)使企業(yè)以更快的速度發(fā)展。因此，在大企業(yè)中，“一對(duì)一”管理咨詢培訓(xùn)更適合解決關(guān)鍵經(jīng)理的問題。
在目前國內(nèi)企業(yè)普遍采用自上而下的決策方式時(shí)，這種提高企業(yè)關(guān)鍵管理人員的“一對(duì)一”管理咨詢培訓(xùn)會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到很大的推動(dòng)作用。但我們建議，在實(shí)際操作中應(yīng)注意下列問題：
——顧問與客戶盡可能在一個(gè)平臺(tái)上考慮問題。
沒有有效的溝通就等于沒有一切。在與顧問的前幾次接觸中，客戶總很急于解決其所面對(duì)的最緊急問題，如某員工老給我找麻煩應(yīng)該怎么辦?公司的產(chǎn)品價(jià)格制定是否符合市場(chǎng)規(guī)律?公司下一步該怎么發(fā)展?也許每個(gè)問題與其它問題均沒有什么聯(lián)系，這時(shí)，顧問千萬不能客戶說什么問題就去解決什么問題，而應(yīng)將客戶面對(duì)的問題羅列出來，告訴客戶這些問題的內(nèi)部聯(lián)系和后續(xù)的咨詢培訓(xùn)中解決這些問題的可能方法。
在這個(gè)過程中，好比顧問與客戶同在一條船上。顧問有多年的行船經(jīng)驗(yàn)，客戶雖然沒有顧問的行船經(jīng)驗(yàn)豐富，但客戶在這片水域航行過。客戶可能會(huì)告訴顧問上次經(jīng)過什么地方時(shí)，看到了漩渦，這次經(jīng)過那里也許有危險(xiǎn)。顧問詢問了客戶經(jīng)過那里時(shí)的情況，然后告訴客戶，有可能那是當(dāng)時(shí)的氣象條件不好產(chǎn)生的，這次也許不會(huì)出現(xiàn)。但這僅僅是一種可能性。
重點(diǎn)在于，通過客戶提供的信息，顧問根據(jù)其掌握的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，與客戶在互動(dòng)的環(huán)境中建立起一個(gè)溝通平臺(tái)。
——顧問暫時(shí)拋棄課堂教學(xué)的方式。
上面談到，客戶詢問的每個(gè)問題間可能都沒有什么聯(lián)系。從顧問曾經(jīng)在課堂中學(xué)到的知識(shí)分類系統(tǒng)看，這個(gè)問題是關(guān)于營銷的，那個(gè)問題是關(guān)于人力資源管理的，其它問題可能是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的，可能非常雜亂。實(shí)際上，有過工作經(jīng)驗(yàn)的人都會(huì)知道，在現(xiàn)實(shí)工作中，一個(gè)經(jīng)理要?jiǎng)佑盟莆盏乃匈Y源去解決面對(duì)的問題，哪里有時(shí)間去考慮課堂中的知識(shí)分類?在這個(gè)時(shí)候，顧問一定要以客戶解決問題的需求為導(dǎo)向，萬萬不能將課堂教育方式強(qiáng)加于客戶。
仍借用顧問與客戶同在一條船上的比喻。當(dāng)客戶說明在什么地方可能有一個(gè)暗礁時(shí)，客戶對(duì)暗礁是如何產(chǎn)生的并不關(guān)心，客戶關(guān)心的問題是如何能不觸礁，且順利通過。如果顧問此時(shí)不管客戶的需求而大談暗礁有幾種，它們是如何產(chǎn)生的，客戶就會(huì)感到無所適從。
——顧問對(duì)客戶的跟蹤服務(wù)。
在“一對(duì)一”管理咨詢和培訓(xùn)的持續(xù)過程中，客戶可能已經(jīng)在工作中開始使用與顧問討論的結(jié)果，并且在新的討論中與顧問交流實(shí)施的結(jié)果。在這種交流中，使顧問能對(duì)客戶面對(duì)的問題有更深入的了解。同時(shí)，顧問可知道客戶對(duì)知識(shí)和技能的掌握與運(yùn)用程度，在什么地方需要改進(jìn)。在知道上述兩方面的反饋后，顧問應(yīng)向客戶提供進(jìn)一步的解決建議�？蛻艨赡芨嬖V顧問什么地方有暗礁的征兆，顧問根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可能認(rèn)為沒有，而實(shí)際在客戶新的實(shí)踐中，又遇到了這種征兆。此時(shí)，顧問是否要修改自己的經(jīng)驗(yàn)，與客戶一起尋找新的解決辦法呢?答案是肯定的，因?yàn)檫@充分體現(xiàn)了一種互動(dòng)。
在“一對(duì)一”管理咨詢培訓(xùn)后，客戶才開始實(shí)施討論結(jié)果的情況，顧問也應(yīng)對(duì)客戶的實(shí)施進(jìn)行跟蹤，以保證“一對(duì)一”管理咨詢培訓(xùn)的效果。
“一對(duì)一”管理咨詢和培訓(xùn)可能會(huì)導(dǎo)致顧問與客戶共同工作的結(jié)果，特別是在遇到新問題和市場(chǎng)變化速度很快的時(shí)候。共同工作會(huì)使顧問與客戶的關(guān)系更為緊密，工作針對(duì)性更強(qiáng)。
效果不佳的管理課程
企業(yè)的問題是現(xiàn)實(shí)存在的，解決問題要從分析企業(yè)問題出發(fā)，不應(yīng)該從理論體系和分析工具出發(fā)。
經(jīng)�？梢砸姷浇�(jīng)理抱怨參加的管理課程理論性太強(qiáng)，很難建立理論與自己企業(yè)實(shí)際發(fā)生問題的聯(lián)系，學(xué)到的知識(shí)無法應(yīng)用。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因很多，我們提示企業(yè)家和經(jīng)理注意下面幾個(gè)方面的問題：
第一，管理課程不是僅學(xué)一本書或做幾個(gè)游戲，講師不應(yīng)該是一個(gè)脫離企業(yè)實(shí)際介紹某門課程的理論體系或幾種分析工具的人。
作為一位企業(yè)經(jīng)理，你一定有解決企業(yè)問題的體會(huì)，一般來說，某個(gè)問題可能涉及多個(gè)部門的各個(gè)方面，不是使用某門課程的理論體系或分析工具，就能解決自己公司的問題。
如何使企業(yè)經(jīng)理提高解決問題的能力呢?針對(duì)企業(yè)實(shí)際問題的演練，可能與管理課程的講授沒什么關(guān)系。企業(yè)的問題是現(xiàn)實(shí)存在的，解決問題要從分析企業(yè)問題出發(fā)，不應(yīng)該從理論體系和分析工具出發(fā)。經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)很重要，管理課程能否使經(jīng)理通過學(xué)習(xí)過程對(duì)自己以前的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)和反省，使經(jīng)理回到實(shí)際的工作環(huán)境后，在另一個(gè)高度使用自己已經(jīng)獲得和新學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗(yàn)去行動(dòng)，解決企業(yè)的問題，決定了企業(yè)經(jīng)理是不是能有收獲。
第二，案例分析應(yīng)該是理論結(jié)合實(shí)際的有效工具。盡管很多經(jīng)理對(duì)案例分析格外重視，但問題是，一方面案例分析采用的是多年前的國外案例，競爭環(huán)境與國外的現(xiàn)狀有很大差別，這無異于用別人昨天的思想與別人今天的實(shí)踐競爭。最關(guān)鍵的在于，要想用國外案例提升自己的能力，一定要對(duì)國外的環(huán)境有深入了解，才能充分理解案例中的國外經(jīng)理遇到了什么問題，為什么要那么做，怎么就產(chǎn)生了那樣的結(jié)果。在充分理解國外環(huán)境和經(jīng)理的思維方式的條件下，才可能對(duì)比國外與國內(nèi)環(huán)境和不同國家經(jīng)理思維方式的不同，才可能將國外的經(jīng)驗(yàn)移植到國內(nèi)經(jīng)理自己的實(shí)踐中。
另一方面，國內(nèi)缺乏細(xì)節(jié)描述的宏觀案例，使經(jīng)理很難進(jìn)入到案例描述的情景中。特別是解決人員管理問題的案例，很多關(guān)于心理活動(dòng)和行為表現(xiàn)的細(xì)節(jié)描述，是經(jīng)理作判斷的基礎(chǔ)。很多人都說人員管理是難題，缺乏這方面的訓(xùn)練也許是原因之一吧。
所以我們提示經(jīng)理注重吸收國外今天的實(shí)踐，充分理解國外經(jīng)理今天想什么、怎么做，建立國外環(huán)境與本地環(huán)境的關(guān)系，使國外的做法為自己的行動(dòng)做貢獻(xiàn);關(guān)注國內(nèi)實(shí)踐的細(xì)節(jié)部分，例如自己企業(yè)內(nèi)部員工的心理活動(dòng)和行為表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，獲取結(jié)合實(shí)際的判斷基礎(chǔ)和可行的解決問題的方法。
第三，參與培訓(xùn)課程的某些學(xué)員缺乏管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，也沒有做經(jīng)理的潛力，討論時(shí)沒有可分享的經(jīng)驗(yàn)。而講師是學(xué)者，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法對(duì)經(jīng)理的建議作出判斷和反饋。
缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員是在耽誤有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理的時(shí)間，他們從書本到書本的發(fā)言，也許只能使他們自己獲得一張文憑，但是，無法使有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理從討論中分享別人的經(jīng)驗(yàn)。
缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的講師僅沿用課程的思路，根本不理解經(jīng)理說的本公司的問題是怎么回事，很難建立課程思路與經(jīng)理遇到的實(shí)際問題的聯(lián)系，更無法對(duì)經(jīng)理的建議提出反饋意見。唯一的選擇是要經(jīng)理脫離實(shí)際地學(xué)習(xí)課程的思路，然后經(jīng)理自己回去建立課程思路與實(shí)際問題的聯(lián)系，把講師最能體現(xiàn)價(jià)值的方面交給了經(jīng)理。試想經(jīng)理有了這種能力，還用來參加管理課程嗎?
因此，對(duì)參加管理課程的經(jīng)理來說，你的同學(xué)應(yīng)該是能夠分享經(jīng)驗(yàn)、水平相當(dāng)?shù)慕?jīng)理;課程講師是理解經(jīng)理說的本公司的問題是怎么回事，有能力建立課程思路與經(jīng)理遇到的實(shí)際問題的聯(lián)系，并能對(duì)經(jīng)理的建議提出有價(jià)值的反饋意見的人。
最忙碌經(jīng)理的學(xué)習(xí)陷：讀沒有價(jià)值的書
作為企業(yè)老板和經(jīng)理，你非常忙碌，沒時(shí)間去讀管理課程，也沒時(shí)間去參加管理培訓(xùn)，讀書就成為了一個(gè)很好的選擇。經(jīng)�？梢钥吹狡髽I(yè)老板和經(jīng)理在機(jī)場(chǎng)和航班上讀書。現(xiàn)在您面臨的問題是，在如此短暫的時(shí)間內(nèi)，如何保證你所讀的管理圖書有價(jià)值呢?
作為企業(yè)老板或經(jīng)理，您可能感到市場(chǎng)競爭非常激烈，特別是有些國外企業(yè)進(jìn)入到國內(nèi)市場(chǎng)，對(duì)您形成了事實(shí)上或心理上的威脅。由于您非常忙碌，沒時(shí)間去讀管理學(xué)位課程，也沒時(shí)間去參加管理培訓(xùn)，這時(shí)，買書可能就成為了您的一個(gè)很好的選擇，至少可以在自己有時(shí)間的時(shí)候，讀書充電。