培訓界常說，企業(yè)培訓很貴、不培訓更貴，這個觀念我很贊同。培訓是企業(yè)的造血系統(tǒng)，人才培養(yǎng)的重要方式之一。但也有很多企業(yè)培訓確實花了很多銀子，但效果令人咋舌。明明老師說的很有道理也很實際，為什么就不能使用呢?或者別的企業(yè)這么干成功了，我們也這么干結果差點把給企業(yè)給毀了!我是從企業(yè)基礎員工成長到企業(yè)核心骨干、人力資源總監(jiān)、企業(yè)CEO、多家企業(yè)管理顧問等角色，而今成為培訓師對培訓效果的落地所遇到的一系列問題更有體會。

　　培訓的成果主要看培訓師的授課內(nèi)容實戰(zhàn)性和企業(yè)現(xiàn)階段所以出現(xiàn)的問題契合程度。如果你請的老師很狗屎，沒有產(chǎn)生成果，也就沒有辦法談怎么落地執(zhí)行，只能下次擦亮慧眼，找個有實戰(zhàn)背景并適合本企業(yè)的講師重新授課

　　第一、觀念

　　企業(yè)不要想通過一場培訓解決所有的問題，這個不靠譜。培訓不是萬能的，要是一場培訓可以解決企業(yè)所有的問題，那辦企業(yè)未免也太簡單了點。抱有這種急躁的思想很容易對課程效果產(chǎn)生不滿，從而影響到對培訓活動持續(xù)性的堅持;其次老板們總是站在企業(yè)角度讓培訓師們給自己員工洗腦，最好能訓練成雷鋒，且不用吃飯，不用睡覺，拼命干活。員工不是傻瓜，一個沒有境界的企業(yè)家是很難凝聚人心，只有當你真心的幫助員工成長，讓獲得成長的員工帶動企業(yè)成長才能讓人才留下。雷鋒雖好，但不能總讓雷鋒穿補丁衣服上街吧?因此培訓活動應該核心在提供心態(tài)、理念、案例、解決問題的思維和工具，而不是怎么給員工洗腦灌迷魂湯。員工不會因為聽了一次課程而瘋狂的工作，就算會也是短暫的，因為讓員工產(chǎn)生動力的根本點在于企業(yè)的機制上，機制改革是企業(yè)的命脈，企業(yè)改革永遠改的是給誰干?干完怎么分?人在一起就是分錢分利，名利的問題。

　　培訓是企業(yè)的造血系統(tǒng)，老板與高層必須重視。很多企業(yè)培訓活動老板總是不參加，甚至連高層也不參加，總感覺自己不需要學習了，需要學習的都是員工。結果員工的思維變化了，而企業(yè)的高層還原地踏步，最后不在一個頻率上。

　　第二、重視訓前問卷

　　一般培訓機構或者培訓師在培訓之前都會做一個培訓調(diào)查，調(diào)查問卷包括了個人背景資料及培訓需求等，以便設計更有針對性的內(nèi)容，使不同層次、水平、等級的人員按不同的速度去掌握知識和技能。避免出現(xiàn)良莠不齊的人員一起培訓，對培訓課程和講課深度無法把握，其他人被迫“陪讀”的情況。另外，企業(yè)可以根據(jù)人員工作性質(zhì)，時間狀況等，安排人員進行分批次的培訓，人員分析往往同課程調(diào)查一起進行，填寫培訓問卷調(diào)查要客觀分析企業(yè)所遇到的問題和期望課程所帶來的成效。調(diào)查問卷中，反饋問題不怕多，不怕難，就怕假。很多企業(yè)遮遮掩掩的寫問題，怕別人嘲笑企業(yè)，或許有些問題關系到老板本人，因此不敢描述清楚，也或許組織培訓的相關領導根本就不知道企業(yè)問題所在和培訓的目的，就是年度有培訓預算，走走形式，幫助企業(yè)扔票子，這個麻煩就很大了。這樣一來誤導了培訓師對企業(yè)的診斷分析，其培訓內(nèi)容和培訓效果可想而知。調(diào)查問卷不是人力資源人員閉門造車，大筆一揮的事情，是在培訓之前需要召集相關部門及高管通過會議研討和論證，而后再由人資部分填寫反饋表到培訓公司或培訓師手中。

　　第三、轉化成果