簡述如何讓員工培訓(xùn)與企業(yè)共贏發(fā)展?
員工個(gè)人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求 這一對矛盾是客觀存在的，任何一方也不可能被消除，那么解決的思路就在于，對這對矛盾有機(jī)統(tǒng)一起來，采取一些方法讓他們互為促進(jìn)、互為影響。正如前面提到的，很多時(shí)候企業(yè)對培訓(xùn)寄予了一廂情愿的美好愿望，作為HR，我們有責(zé)任和義務(wù)來促成這個(gè)愿望的實(shí)現(xiàn)。解決的思路主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
1、培訓(xùn)如何顯著提升員工素質(zhì)
如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目 標(biāo)的有效手段被人們的普遍接受，以及培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛展開，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系;已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以專業(yè)的培訓(xùn)知識獲取了認(rèn)可;形成了培訓(xùn)的工作標(biāo)準(zhǔn)(ISO10015)，并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化;完善和優(yōu)化了培訓(xùn)流程，在課程開發(fā)、授課技巧和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面產(chǎn)生了許多有效的實(shí)踐方法，充分保證了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)能顯著提升員工素質(zhì)已得到廣泛認(rèn)同。
因此，企業(yè)就需要在培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)提升專業(yè)程度，使培訓(xùn)前的需求分析與策劃、培訓(xùn)中的現(xiàn)場掌控和培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化等方面充分發(fā)揮作用，保證培訓(xùn)的效果，確保在培訓(xùn)技術(shù)方面能顯著提升員工綜合素質(zhì)。
2、培訓(xùn)后學(xué)員是否愿意和能夠?qū)⒅R、技能充分應(yīng)用在實(shí)際工作上
員工通過培訓(xùn)獲得知識與技能的增長，從這個(gè)意義上來說，是員工本人得到了增值，但員工是否愿意將這些知識和技能運(yùn)用到工作中，或者能不能運(yùn)用到工作上，還需要企業(yè)采取進(jìn)一步的措施。
企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，員工在這個(gè)系統(tǒng) 中都不是獨(dú)立的一個(gè)個(gè)體，而都是置于某一團(tuán)體下，他的表現(xiàn)不僅導(dǎo)致他個(gè)人的績效，而且會(huì)對所在的團(tuán)隊(duì)造成，甚至影響企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)作。培訓(xùn)的成果能否最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，關(guān)鍵在于組織需要提供一套機(jī)制，使培訓(xùn)后的學(xué)員愿意和能夠?qū)⒅R和技能應(yīng)用在實(shí)際工作中。
首先是解決“愿意”的問題，員工在運(yùn)用所學(xué)知識到實(shí)際工作中，能給他帶來實(shí)際的效益，這樣他才會(huì)有意愿去做。任職資格管理體系和績效管理系統(tǒng)是其中較為有效的促進(jìn)員工培訓(xùn)知識應(yīng)用的兩種機(jī)制。
一方面，任職資格管理體系從崗位 規(guī)劃的需要出發(fā)，建立各個(gè)層級崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，并以任職標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)內(nèi)容集中在崗位所需要的知識與能力上，并且滿足員工長期發(fā)展的需求，員工通過針對性的培訓(xùn)獲得相應(yīng)技能后，組織將為員工的成長提供進(jìn)一步的崗位發(fā)展空間。反之，若員工不具備相應(yīng)崗位工作的任職標(biāo)準(zhǔn)，則在發(fā)展空間 上將遭受限制，因此，員工會(huì)盡心參加培訓(xùn)，提升任職能力，以期獲得崗位發(fā)展的空間。
另一方面，沒有人愿意一直處在低績效的行列，獲得認(rèn)可是人最潛意識的追求。
其次是解決“能夠”的問題，知識的轉(zhuǎn)化是一門科學(xué)，其中的關(guān)鍵是掌握如何應(yīng)用所學(xué)知識的能力。培訓(xùn)完成之后，員工愿意將所學(xué)知識和技能應(yīng)用在實(shí)際工作中，同時(shí)，企業(yè)需要在成果轉(zhuǎn)化的過程中幫助員工進(jìn)行順利應(yīng)用，包括員工主管、人力資源部、培訓(xùn)講師和員工自己分別采取措施，以實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化。
3、培訓(xùn)后的學(xué)員是否會(huì)長期為企業(yè)服務(wù)
在做出是否安排培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)的老板通常會(huì)擔(dān)心，自己的投入很有可能為別的企業(yè)做了嫁衣。對于投入了相當(dāng)?shù)馁Y源來培養(yǎng)人才是否會(huì)對自己的企業(yè)產(chǎn)生長期的效應(yīng)，還缺乏信心，其主要目的是對員工的長期服務(wù)信心不足。況且，現(xiàn)在市場化競爭愈演愈烈，對人才的爭奪已成為企業(yè)間關(guān)乎發(fā)展甚至存亡的關(guān)鍵，員工面對外界更多的機(jī)會(huì)，心頭顫動(dòng)也是很正 常的。面對這些問題，我們要解決的就是如何讓員工為企業(yè)長期服務(wù)。除去通常意義上理解的長期的薪酬激勵(lì)政策外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)很好的解決方法。
職業(yè)生涯規(guī)劃通常是員工個(gè)人根據(jù) 自己的個(gè)性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行長期的發(fā)展規(guī)劃。落實(shí)到具體行動(dòng)，員工發(fā)展多通道模式不失為其中重要的一項(xiàng)舉措。很多企業(yè)實(shí)行了行政序列、專業(yè)序列和技能序列等多通道的員工職業(yè)發(fā)展模式，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展選擇，在工作地位和薪酬待遇上給予充足的上升空間。員 工可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，并借鑒科學(xué)的評價(jià)體系，如個(gè)人性向測試、素質(zhì)測評、技能評估等技術(shù)，幫助自己理性的認(rèn)識和評價(jià)自己能干什么、適合干什么，從而選擇合適的發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同長期發(fā)展。