新員工入職培訓的目的就是使企業(yè)的新鮮血液得到充分運用，發(fā)揮最大的效益。下面是小編收集的有關(guān)員工培訓的資訊，從分析員工入職培訓的定義入手，闡述了新員工入職培訓工作的發(fā)展和現(xiàn)狀。分析研究了新員工入職培訓方案的設(shè)計要求，指出入職培訓方案是以培訓需求分析為基礎(chǔ)，根據(jù)需求分析確定培訓目標，培訓目標是培訓方案的根本目的。培訓目標和培訓內(nèi)容、培訓資源、培訓對象(新員工)、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設(shè)備、培訓紀律這些入職培訓方案的組成要素是一個有機結(jié)合的系統(tǒng)。一個系統(tǒng)的培訓方案是否合理有效、是否能實現(xiàn)培訓目標，還得經(jīng)過培訓效果評估，在實踐中進行檢驗、修改、完善。
人、財物、信息是企業(yè)管理的四大要素，而后者是靠人去管理、實施，所以人是企業(yè)最重要的、核心要素。新員工入職培訓的目的就是使企業(yè)的新鮮血液得到充分運用，發(fā)揮最大的效益。筆者根據(jù)十年來參與企業(yè)人力資源管理的體會，對新員工入職培訓的方案的設(shè)計提一孔之見，以求教于人事人力資源管理的專家、學者和諸位同仁。
一、新員工入職培訓的定義
企業(yè)招聘錄用的新員工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具備的素質(zhì)，必須對他們進行入職培訓。
同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存與發(fā)展，企業(yè)員工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，使知識不斷更新，技能素質(zhì)不斷提高。
所以，企業(yè)員工培訓是針對兩種人，一種是新錄員工，另一種是現(xiàn)有職工。于是乎，歐美有人給“培訓”下的定義是“培訓是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。”⑴以此類推，入職培訓的定義就應該是“入職培訓是指給新雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。”筆者冒昧地認為，這個定義似乎不夠完整。
培訓作為科研課題始于上世紀初。百年來，“培訓”這個概念，人們經(jīng)常使用。但究竟何為培訓，卻各抒己見，至今沒有定論。而入職培訓呢?不僅沒有一個統(tǒng)一的定義，連叫法都不統(tǒng)一。有叫“入職培訓”⑵，也有叫“崗前培訓”⑶，還有叫“職前培訓”、“第一職業(yè)培訓”或“新員工培訓”、“新進員工培訓”。有的把企業(yè)新錄用的員工和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的員工在進入崗位前接受的培訓統(tǒng)稱為“上崗前培訓”。而有的企業(yè)則把內(nèi)部調(diào)動的員工在進入崗位前接受的培訓稱為“崗前培訓”，企業(yè)新錄用員工接受的培訓才稱為“新員工培訓”。而有的則認為“崗前培訓”和“新員工培訓”是一回事，都是指新員工上崗前培訓，如此等等，各地各企業(yè)對新員工入職培訓的稱謂不一，下的定義也各有特色，但培訓的內(nèi)容都是：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質(zhì)等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標準。
企業(yè)與其所處的外部環(huán)境的關(guān)系十分密切，企業(yè)員工在企業(yè)外面的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此，企業(yè)應從長遠利益和整體利益出發(fā)，采取包括新員工入職培訓在內(nèi)的多種方法，讓新員工樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導新員工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。
可見，入職培訓的完整定義應該是：企業(yè)對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環(huán)境。
二、新員工入職培訓的發(fā)展與現(xiàn)狀
新員工入職培訓工作發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓工作的重要組成部分，隨著培訓理論的發(fā)展而發(fā)展，已經(jīng)歷了一個從無到有，從片面到全面，從低級到高級的發(fā)展過程。
最初，由于企業(yè)規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)簡單，主要是以手工勞動為主，新員工培訓還不被人們所認識。
19世紀末、20世紀初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調(diào)培訓的意義，主張以規(guī)范性操作來取代過去工人的經(jīng)驗性操作，推行標準操作法并按照這種標準方法來培訓工人。從此，始了新員工的技能培訓。
20世紀30年代，美國心理學家梅奧發(fā)現(xiàn)：人是“社會人”(把人的本性由最初地定的“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)換為“社會人”的角色)，不能單靠支付工資來調(diào)動積極性。因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產(chǎn)率的重要因素。這個發(fā)現(xiàn)為新員工入職培訓增添了重要內(nèi)容。
第二次世界大戰(zhàn)后，培訓成為一門職業(yè)，有人專門從事新員工入職培訓。在加強對新員工知識、技能培訓的同時，也越來越重要視對新員工素質(zhì)的培訓。
1943年，美國心理學家馬斯洛認為人的需求可以分為5個層次，即一、生理需要;二、安全需要;三、歸屬感;四、受人尊重;五、自我實現(xiàn)。這5種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。這個理論使新員工入職培訓的內(nèi)容進一步深化和拓展。
20世紀50年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為“激勵因素”和“保健因素”兩類。激勵因素與本身工作性質(zhì)相關(guān)，如成就感、責任感等，是使人能產(chǎn)生滿足感的因素;保健因素與工作的外在條件相關(guān)，如企業(yè)的管理、工資等，是能防止產(chǎn)生不滿意的因素。要調(diào)動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入職培訓提出了更高的要求。
20世紀50年代后期，道格拉斯提出人性假設(shè)的X理論、Y理論。X理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、監(jiān)督、懲罰，必要時也可給予獎勵。Y理論則認為人本身并不討厭工作，關(guān)鍵在于要為員工創(chuàng)造條件，使他樂于為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。這個理論使新員工入職培訓與員工上崗后的其它培訓緊密地聯(lián)系起來了。
20世紀60年代以來，培訓理論開始研究管理者的領(lǐng)導作風與員工工作之間的關(guān)系。這一時期的培訓理論更加系統(tǒng)化，入職培訓的對象也從一般工人擴展到管理人員。對新員工入職培訓，特別是對管理人員的入職培訓提出了新的目標。
至此，國外的培訓理論已淅趨完善，而國內(nèi)的培訓實務與培訓理論研究還處于不成熟階段。進入21世紀后，我國企業(yè)對員工的培訓，尤其對員工的培訓日漸重視。
三、如何設(shè)計新員工入職培訓方案
(一)培訓需求分析
培訓需求分析是設(shè)計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。它是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓需求，才能設(shè)計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓需求，以保證培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
(二)培訓方案各組成要素分析
新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設(shè)備、培訓紀律的有機結(jié)合，具體分析如下：
1. 培訓目標。培訓目標應設(shè)置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓的總目標。
培訓的具體目標是：
讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;
讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，以便減少錯誤、節(jié)省時間;
展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;
培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關(guān)系，減少員工的抱怨;
讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2. 培訓內(nèi)容。一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應包括以下三個層次：
知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業(yè)時就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業(yè)運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經(jīng)濟師、醫(yī)師、護士等專業(yè)人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識和技能，但都只限于自己的專業(yè)，而與其他專業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，對本企業(yè)更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業(yè)知識，及時了解各自領(lǐng)域的最新知識及在本企業(yè)的應用，使之與社會經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展相適應。
素質(zhì)培訓，這是入職培訓的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關(guān)不嚴，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業(yè)。
入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內(nèi)容，應從實際出發(fā)。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質(zhì)培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。
新員工入職培訓必不可少的內(nèi)容有：
2 公司的地理位置和工作環(huán)境;
2 企業(yè)的標志及由來;
2 企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物;
2 企業(yè)重要標志及有重要意義的紀念品的解說;
2 企業(yè)的產(chǎn)品和服務;
2 企業(yè)的品牌地位和市場占有率;
2 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導;
2 企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念;
2 企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景;
2 科學規(guī)范的職位說明書;
2 企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件;
2 團隊的協(xié)作和團隊的建設(shè);
2 業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程。
3.培訓資源。培訓資源(又稱培訓指導者)可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。對于新員工入職培訓來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓資源，只有在企業(yè)業(yè)務確實繁忙，分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業(yè)家都在大力發(fā)掘內(nèi)部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業(yè)大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數(shù)5%的新員工在西門子學院接受培訓。
4.培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設(shè)計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業(yè)挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。
有的企業(yè)將新員工入職培訓在不同時間內(nèi)不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。
還有的企業(yè)在新員工報到后即統(tǒng)一利用集中的時間培訓，培訓后再開始工作，此為下策。
5.培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。
目前，外國企業(yè)大多采用案例培訓，中國的人才培訓公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結(jié)合起來，靈活地運用于新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。
6.培訓場所及設(shè)備。培訓內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內(nèi)容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設(shè)備。
新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。在講授企業(yè)概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業(yè)。而且，培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。
若介紹各部門的業(yè)務技能，則決定了最適宜的場所是工作現(xiàn)場。為營造一種良好的培訓環(huán)境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現(xiàn)場，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓的設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下，培訓設(shè)備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業(yè)人性化的形象，增進新員工與企業(yè)的情感鏈接。如企業(yè)概況與規(guī)章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業(yè)為他們所花費的精力，感覺到人性化的關(guān)懷，更可側(cè)重引導新員工對企業(yè)和新環(huán)境的積極情感。
7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設(shè)計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
以上各要素的有機結(jié)合就是一個系統(tǒng)的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設(shè)計工作并沒有結(jié)束。方案中實現(xiàn)培訓目標是根本目的。培訓方案是否設(shè)計得合理有效，培訓目標能否實現(xiàn)，還得經(jīng)過評估。
(三)培訓方案的評估與完善
培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。
培訓效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。
對于培訓評估標準的研究，國內(nèi)外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：
1.反應層，即學員反應，在員工培訓結(jié)束時，通過調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2.學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。
3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4.結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。
隨著我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。
培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓員工的培訓結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉(zhuǎn)崗或是解聘;三是培訓項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設(shè)計和調(diào)整，對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。
跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節(jié)。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進;二是受訓員工的直接領(lǐng)導;三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán);四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。
綜上所述，本文從分析新員工入職培訓的定義入手，闡述了入職培訓的發(fā)展過程和現(xiàn)狀，以及新員工入職培訓方案的設(shè)計要求。在本文結(jié)尾時，筆者認為還有必要強調(diào)的是，方案形成以后要，要努力付諸實踐，只有不斷的實踐，才能不斷提高培訓效果。
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