企業(yè)新員工的培訓為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望，讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺，減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司，新員工感受到公司對他的歡迎，下面就是小編收集的關于新員工入職培訓最新方案，歡迎大家閱讀!
企業(yè)對員工進行培訓的時候經(jīng)常犯的錯誤
1
盲目跟風
市場上流行什么就培訓什么，沒有制定培訓計劃，即使制定了培訓計劃，也沒有結合企業(yè)的實際。
2
把培訓當成了一種任務、福利，而不是一種責任
有些企業(yè)選擇員工進行培訓的時候，不是根據(jù)員工的需要，而是誰的業(yè)績和表現(xiàn)好，就把培訓名額給誰，使得業(yè)績越差的員工得不到培訓，最后越來越差，而業(yè)績好的員工培訓之后無進步，造成了巨大的資源浪費。
3
無法將培訓課程內(nèi)容在工作中轉(zhuǎn)換
有些企業(yè)在培訓的時候請外部人員講課，卻沒有和對方交流公司的問題所在和員工的培訓需求，所以培訓內(nèi)容往往空洞和難以理解，根本無法解決公司的實際問題。
如何確認哪些人需要培訓及培訓哪些項目
1
領導層角度
作為企業(yè)的領導層，應該對員工工作情況有所了解，找到員工的不足或短板，結合這些短板設計相應的培訓項目。美國管理學家彼得提出的“木桶定律”告訴我們：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最長的那塊木板，而取決于桶壁上最短的那塊木板，劣勢決定優(yōu)勢，劣勢決定生死，這是企業(yè)界最知名的管理法則。任何一個組織，可能面臨的一個共同問題：構成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊 的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。人非萬能，每一個員工必然有其不足和缺點，管理層面對員工的短板的時候，應該理性對待，積極尋找解決的辦法，人都是可塑的，如果管理層動員公司結合員工短板，有針對性地開展培訓，必然會讓公司這個“大木桶”盛下越來越多的利潤。
2
員工個人需要角度
每個員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不同，動機需求也有所差異，其對培訓科目的需求點也會有所不同。每個員工都是相互獨立的個體，人與人之間自然也是千差萬別，有的員工想朝著技術方向發(fā)展，其對技術能力提高方面的科目關注點更多，而有的 員工更想從事人際方面的工作，則其對人際溝通方便的關注會更多。而且不同階段的員工其需求也會有所不同，就像生活中剛結婚的女人更關注家庭和睦，而剛生完孩子的女人更關注如何養(yǎng)育小孩兒一樣，隨著階段的不同，需求也在不斷變化。例如，沃爾瑪被管理界公認為是最具文化特色的公司之一，在員工培訓計劃上，沃爾瑪始終推行培訓與個人發(fā)展相結合的方式。人力資源部會與每個新員工進行溝通，共同為他們制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃。員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃一般由一個個具體的目標組成，最近目標就是接任自己上司的職位，以此為基礎，提供相應的培訓，使員工快速達到下一個目標。沃爾瑪針對不同崗位和不同級別的員工有相應的培訓計劃，極大地提高了員工相關的技能。因此，企業(yè)應該結合不同階段的不同需求點有針對性的設計培訓科目。
3
組織發(fā)展與個人矛盾點角度
這個角度更多體現(xiàn)在實際工作與工作標準之間的差距上，企業(yè)應建立崗位任職資格模型或能力素質(zhì)模型，使員工能夠?qū)⒆陨砉ぷ髑闆r與模型所需進行對比，從而從更加客觀的視角發(fā)現(xiàn)不足，這些不足與短板是今后需要培訓的科目。某國煙草企業(yè)其人力資源部在收集員工培訓需求后，發(fā)現(xiàn)員工會提出英語培訓、速記培訓、插花培訓等等與工作本身相關不是很大的一些培訓需求，之所以會出現(xiàn)這種差異，主要是因為該企業(yè)缺少相應的任職資格模型，員工不清楚自己與標準之間的差距。有些企業(yè)中有一名員工平時表現(xiàn)很好，企業(yè)也經(jīng)常送其接受培訓，但工作中還是會經(jīng)常出現(xiàn)一些問題，對照幫其梳理后的崗位模型，團隊老師發(fā)現(xiàn)其崗位所需的商務標書制作，該員工并不具備，這是其工作中經(jīng)常出現(xiàn)問題的原因之一，之前接受的培訓并不能很好的彌補這一不足點，造成員工 對培訓失望沒有積極性。團隊老師建議對其進行標書寫作的培訓，實踐證明其之后工作效率有所提高，且對培訓也更認真對待。因此，企業(yè)應該將任職資格模型梳理清晰，明確員工工作中的短板與不足，針對不足有計劃的進行培訓。
對于一個公司來說，最具有價值的不是寫字樓，不是機器，而是為之勤勤懇 懇工作的員工。而員工個人工作能力的高低直接決定了整個企業(yè)的總體實力。員工培訓是企業(yè)人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)增加收益的重要途徑，是使員工 達到人崗匹配的重要一環(huán)。企業(yè)培訓并不是在黑夜中的獨自摸索，而是在目標明確的情況下按圖索驥，針對性強、兼顧員工和企業(yè)雙重利益的培訓，才能實現(xiàn)培訓的初衷。
新員工入職培訓方案
一、公司發(fā)展歷程及企業(yè)文化培訓
(以公司宣傳冊作為主要培訓依據(jù)，請生促中心企劃人員給予培訓支持)
企業(yè)目標：打造高新科技航母 引領發(fā)電節(jié)能方向
企業(yè)宗旨：盡善盡美的工作目標 親切親近的和諧團隊
市場戰(zhàn)略：提綱挈領抓點帶面 立足山東走向全國
企業(yè)理念：經(jīng)營項目專業(yè)化 專業(yè)項目品牌化 品牌項目立體化 立體項目精細化
企業(yè)人本觀：構筑干事創(chuàng)業(yè)平臺 共享事業(yè)發(fā)展成果
公司愿景：讓公司更繁榮 讓工作更愉快 讓生活更美好
服務理念：始于客戶需求 終于客戶滿意
企業(yè)作風：誠實 創(chuàng)新 嚴細 高效
二、公司管理制度培訓
1、行政管理篇
編號：HONGAO【管】001-----《日常工作管理制度》
編號：HONGAO【管】002-----《出差管理辦法》
編號：HONGAO【管】003-----《辦公用電腦配置管理規(guī)定》
編號：HONGAO【管】004-----《車輛管理制度》
編號：HONGAO【管】005-----《合同管理辦法》
編號：HONGAO【管】006-----《檔案管理制度》
編號：HONGAO【管】007-----《物資采購管理辦法》
編號：HONGAO【管】008-----《印章管理辦法》
編號：HONGAO【管】009-----《會議管理制度》
編號：HONGAO【管】010-----《員工休假制度》
2、人力資源管理篇
編號：HONGAO【人】001-----《招聘管理制度》
編號：HONGAO【人】002-----《薪酬管理規(guī)定》
編號：HONGAO【人】003-----《績效考核管理制度》
編號：HONGAO【人】004-----《培訓管理體系》
三、公司架構及職能分工
1、組織架構
2、公司高層管理人員職能分工
董事長(是公司法定代表人)：
召集和主持總經(jīng)理辦公會會議，組織討論和決定公司的發(fā)展規(guī)劃目標、經(jīng)營方針、年度經(jīng)營計劃及日常經(jīng)營工作中的重大事項;
主持財務資金的運行，籌集審批、審閱公司的財務報表和其它重要報表，全盤控制公司的財務活動狀況;
決定公司高層管理人員的聘用和解職、報酬、待遇和支付方式，并報董事會批準備案;簽署批準調(diào)入公司的各級管理人員;
簽署對外上報、印發(fā)的各種重要報表、文件、資料;
推進企業(yè)文化建設，倡導隊伍的創(chuàng)新和團隊精神，提升公司核心競爭能力。
總經(jīng)理(是公司經(jīng)營負責人)：
負責日常經(jīng)營管理工作;
在董事會總體部署下，負責公司整體經(jīng)營計劃的制訂、執(zhí)行，處理公司重大突發(fā)事件，以及由董事長授權處理的其他重要事項;
主持總經(jīng)理辦公會及各項專門會議。
運營副總經(jīng)理：
在總經(jīng)理的領導下，完善公司相關規(guī)章制度和體系建設;
負責內(nèi)部管控;
負責各級政府主管部門外聯(lián)工作;
根據(jù)分工與授權，主持、召集專門會議;。
營銷副總經(jīng)理：
在總經(jīng)理的領導下，完成公司下達的年度銷售目標;
抓好銷售團隊建設，做好銷售管理工作;
根據(jù)分工與授權，主持、召集專門會議。
技術副總經(jīng)理：
在總經(jīng)理的領導下，負責公司技術管理、新產(chǎn)品開發(fā);
負責華電節(jié)能中心管理和協(xié)調(diào)、工程技術研究中心的管理、技術研發(fā)團隊建設管理等工作;
根據(jù)分工與授權，主持、召集專門會議。
工程副總經(jīng)理：
在總經(jīng)理的領導下，負責公司所有工程項目實施管理、成熟項目技術設計管理、施工隊伍管理，工程部團隊建設管理等工作;
根據(jù)分工與授權，主持、召集專門會議。
事業(yè)部總經(jīng)理：
負責事業(yè)部的整體發(fā)展、規(guī)劃和管理，具體進行事業(yè)部所屬產(chǎn)品的再研發(fā)、設計、工程實施管理及參與公司產(chǎn)品的營銷，承擔公司確立的事業(yè)部年度任務目標，達到事業(yè)部成為公司相對獨立利潤增長點的目標。
四、部門工作技能培訓
1、部門情況介紹
由各部門負責人向新員工介紹本部門人員情況及工作分工概況
部門人員情況：
部門分管領導、部門經(jīng)理、組成人員
工作分工概況：
部門職責及部門人員工作分工
2、業(yè)務知識培訓
主要包括兩部分內(nèi)容，一是基礎知識，二是業(yè)務技能。
針對于公司各專業(yè)性較強的業(yè)務部門，學習形式不拘一格，可以由部門經(jīng)理或?qū)I(yè)精通者作為講師，或請本專業(yè)的相關專家、教授予以講授，或在工作及時間允許的情況下，帶領相關業(yè)務人員到工程現(xiàn)場進行感觀式地學習，或以沙龍或座談的形式建立學習小組，組織并開展學習教授活動。
建議各部門根據(jù)不同的業(yè)務性質(zhì)分類制作PPT，組織并安排專業(yè)知識較強的人員進行講解。如：工程類按不同項目、施工流程或操作指南制作，營銷類按業(yè)務流程或項目周期制作，技術類按研發(fā)方向或不同路線制作等。
3、試用期工作任務分配與考核標準
對于新入職員工完成入職培訓后，必須明確其在試用期內(nèi)(一般情況下為叁個月)的工作任務和目標。
在試用期結束后由部門經(jīng)理、分管領導對其進行試用期內(nèi)考核評價。然后，由綜合部進行面談給予評價，逐級提報運營副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長給予考核評價。
根據(jù)考核評價結果，決定是否正常轉(zhuǎn)正。
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