現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作有如下幾個(gè)特性：

　　(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性

　　及時(shí)的充實(shí)和長(zhǎng)期的積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。

　　(2)培訓(xùn)的超前性

　　關(guān)注管理理論研究的最新成果，以及其他學(xué)科理論和技術(shù)前沿研究，以最大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為開發(fā)人的最大潛能創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

　　(3)培訓(xùn)效果的后延性

　　培訓(xùn)效果有后延性，若對(duì)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境和市場(chǎng)需求的要求。

　　建立良好的核心員工發(fā)展機(jī)制

　　“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件之一就是擁有優(yōu)秀的人力資源。因而，企業(yè)重視核心員工應(yīng)從日常開始——在企業(yè)內(nèi)形成一套系統(tǒng)的機(jī)制，而非出現(xiàn)危機(jī)時(shí)才聯(lián)絡(luò)感情，拉攏人心。

　　(一)合理績(jī)效管理制度。

　　績(jī)效管理除了讓員工更明確自身的工作職責(zé)，變被動(dòng)為主動(dòng)外，對(duì)核心員工而言，則是對(duì)工作績(jī)效認(rèn)可的有效途徑。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)了360度持續(xù)溝通這一目標(biāo)，使績(jī)效管理與人才預(yù)警機(jī)制有效地結(jié)合。

　　(二)關(guān)注他們的核心利益。核心員工對(duì)于個(gè)人成功都有著非常強(qiáng)烈的欲望，因而對(duì)其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機(jī)會(huì)多、成績(jī)能得到認(rèn)可、有自我實(shí)現(xiàn)感。

　　(三)形成合理的梯隊(duì)。企業(yè)與員工，從根本而言存在著利益的不同。對(duì)于一個(gè)發(fā)展的企業(yè)，在核心員工的去留問題上，應(yīng)掌握更多地主動(dòng)權(quán)——每一個(gè)核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當(dāng)中，有意識(shí)培養(yǎng)他們的能力，給予適度的授權(quán)，一方面可以令現(xiàn)有核心員工有危機(jī)感，另一方面在出現(xiàn)相應(yīng)問題時(shí)，可以馬上補(bǔ)充。案例可以看出，李總正是因?yàn)槿鄙龠@樣的梯隊(duì)，才導(dǎo)致企業(yè)的被動(dòng)。

　　(四)適當(dāng)?shù)亟夤秃诵膯T工。

　　通常集體流失當(dāng)中，也有部分人是受他人影響在考慮不充分的情況下離職的。既然流失無(wú)法全部避免，與其讓員工集體炒老板魷魚，不如老板適度炒員工的魷魚。讓員工有對(duì)比的機(jī)會(huì)，否則總是這山望著那山高。