1.摘要：

　　人員培訓(xùn)是一項(xiàng)直接涉及人對(duì)外部變化適應(yīng)特征培養(yǎng)的系統(tǒng)工程。自從70年代以來(lái)，人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展(Human Resources Training and Development)已成為國(guó)外組織心理學(xué)的熱門研究領(lǐng)域之一。培訓(xùn)需求分析正是在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生的，它能為管理者在人力資源管理的設(shè)計(jì)上提供訓(xùn)練目標(biāo)和課程設(shè)置的科學(xué)依據(jù)。

　　“確定培訓(xùn)需求”的實(shí)際工作，就是進(jìn)行“培訓(xùn)需求分析”。鑒于它在整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)中的上述關(guān)鍵意義和重要作用，以及在培訓(xùn)實(shí)踐中這一階段的工作尚不如所期望的那么完善，因此，有必要對(duì)其作出進(jìn)一步論說(shuō)，以提供一組理解和建議，這將有助于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，特別是有利于我國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)制后大量亟待在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟的中小型企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，在運(yùn)用系統(tǒng)型培訓(xùn)模式中將培訓(xùn)需求分析工作做得更好。

　　2.培訓(xùn)需求分析在現(xiàn)代培訓(xùn)中的意義

　　在此需要首先明確一下培訓(xùn)需求分析的重要性及意義，以期引起足夠的重視。

　　2.1確認(rèn)差距 培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距.它主要包括兩個(gè)方面:一是績(jī)效差距，即組織及其成員績(jī)效的實(shí)際水平與績(jī)效應(yīng)有水平之間的差距，它主要是通過(guò)績(jī)效評(píng)估的方式來(lái)完成的。

　　2.2改變?cè)�有分�?原有分析基本是針對(duì)組織及其成員的既有狀況而進(jìn)行的.當(dāng)組織面臨著持續(xù)動(dòng)態(tài)的變革的挑戰(zhàn)時(shí)，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實(shí)際狀況，因而改變?cè)�有分析�?duì)培訓(xùn)顯得尤為重要。

　　2.3促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換 需求分析的另一個(gè)重要作用便是能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。人事分類系統(tǒng)在制定關(guān)于新員工錄用，預(yù)算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培訓(xùn)，解決問(wèn)題等方面用途有限，當(dāng)培訓(xùn)部門同人事分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與資料搜集密切結(jié)合在一起時(shí)，這種系統(tǒng)就會(huì)變得更加具有綜合性和人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)向。

　　2.4提供可供選擇的解決問(wèn)題的方法 培訓(xùn)需求分析可以提供一些與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的選擇，如人員變動(dòng)，工資增長(zhǎng)，新員工吸收，組織變革，或是幾個(gè)方法的綜合，選擇的方式不同，培訓(xùn)的分類也不一樣�，F(xiàn)實(shí)中，最好是把幾種可供選擇的方法綜合起來(lái)，使其包含多樣性的培訓(xùn)策略.

　　2.5形成一個(gè)信息資料庫(kù) 培訓(xùn)需求分析實(shí)際上是一個(gè)通過(guò)各種方法技術(shù)搜集與培訓(xùn)有關(guān)的各種信息資料的過(guò)程，經(jīng)由這一過(guò)程，可以形成一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的信息資料庫(kù)。

　　2.6決定培訓(xùn)的成本與價(jià)值 如果進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問(wèn)題，分析人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。

　　2.7為獲得組織對(duì)培訓(xùn)的支持創(chuàng)造有利條件 組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過(guò)程之中，沒(méi)有組織支持，任何培訓(xùn)活動(dòng)都不可能順利進(jìn)行，也不可能獲得成功。通過(guò)培訓(xùn)需求分析，可以使有關(guān)人員認(rèn)識(shí)到組織存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)組織成員知識(shí)，能力和技能的差距，了解培訓(xùn)的成本和價(jià)值，從而為獲得組織支持創(chuàng)造條件。

　　3.培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因

　　有效的培訓(xùn)需求分析是建立在對(duì)培訓(xùn)需求成因有效的分析基礎(chǔ)之上的，所以 ，對(duì)培訓(xùn)需求形成的原因客觀的分析直接關(guān)系到培訓(xùn)需求分析的針對(duì)性和實(shí)效性。

　　根據(jù)我們的觀察，培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因，可以分三類：

　　3.1由于工作變化的原因而產(chǎn)生的需求 即使在一個(gè)企業(yè)工作了5年、10年，抑或更長(zhǎng)的時(shí)間，其管理人員和操作人員仍然必須接受其工作內(nèi)容、工作環(huán)境的顯著變化，甚至重新接手一項(xiàng)嶄新的工作。類似情況，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益迅速的時(shí)代顯得尤其突出，培訓(xùn)需求的產(chǎn)生是這種變化的必然。

　　3.2由于人員變化的原因而產(chǎn)生的需求 無(wú)論你是一名管理工作者還是一名一線勞動(dòng)者，無(wú)論你是主動(dòng)選擇還是被迫選擇，無(wú)論你是在本組織內(nèi)還是在其他組織間，只要你接受改變工作的事實(shí)，進(jìn)入新的工作領(lǐng)域，你就必定有接受培訓(xùn)的必要，你就必須接受相關(guān)的培訓(xùn)。

　　3.3由于績(jī)效變化的原因而產(chǎn)生的需求 實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績(jī)效是非常重要的，但現(xiàn)實(shí)情況常常令人感到有所遺憾，并由此產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。

　　由上可見(jiàn)，培訓(xùn)需求的動(dòng)因來(lái)自各個(gè)方面。只有對(duì)各方面的培訓(xùn)需求做到及時(shí)洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會(huì)變得適時(shí)、適當(dāng)，而此后的整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)也才有可能變得更加具有針對(duì)性和實(shí)效性。

　　4.培訓(xùn)需求分析的方法

　　培訓(xùn)需求分析的方法基本上主要有以下幾種：基于意圖的培訓(xùn)需求分析、基于組織氣氛的需求分析、基于知識(shí)、技能的需求分析、基于個(gè)體因素的需求分析、基于勝任特征的需求分析等。

　　5.培訓(xùn)需求的有效性分析

　　5.1培訓(xùn)需求的來(lái)源層面分析：鑒于培訓(xùn)的成功與失敗在很大程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性，故除了以上對(duì)培訓(xùn)需求的形成原因客觀分析外還要著重從培訓(xùn)需求的來(lái)源層面進(jìn)行分析，包括組織層面、工作層面、工作者層面以及培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略層面等，以此來(lái)確定哪些是有效的培訓(xùn)需求。

　　5.1.1 組織分析 培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。

　　5.1.2工作分析 工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。

　　5.1.3工作者分析 工作者分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。

　　5.1.4培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析 傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個(gè)體和組織需求的層次上，并以此作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，集中于個(gè)體與組織的需求，往往是對(duì)組織過(guò)去與現(xiàn)在的需求比較敏感。但是，當(dāng)組織狀況發(fā)生了重大變化時(shí)，那種集中于過(guò)去和現(xiàn)在的需求分析將會(huì)引起組織資源的無(wú)效應(yīng)用。過(guò)去，組織變革緩慢而微小，未來(lái)的需求經(jīng)常是過(guò)去傾向的邏輯延展。但現(xiàn)在這種狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，培訓(xùn)需求的未來(lái)分析，即戰(zhàn)略分析，已越來(lái)越受到人們的重視并被提到一個(gè)重要的戰(zhàn)略位置之上。

　　5.2培訓(xùn)需求有效性分析的步驟 通過(guò)形成原因分析，可以明確，培訓(xùn)需求既可能源于工作變化的要求，又可能源于員工個(gè)人變化或績(jī)效變化的要求;通過(guò)來(lái)源層面分析，又可以清楚地發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)要求既可能涉及到個(gè)人，還可能涉及到團(tuán)隊(duì)或組織整體。實(shí)踐表明，工作變化、員工變化和績(jī)效變化所帶來(lái)的培訓(xùn)要求是千變?nèi)f化的，而當(dāng)培訓(xùn)要求提出的時(shí)候，受培訓(xùn)者(無(wú)論是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是組織)的原有基礎(chǔ)又是千差萬(wàn)別的。因此，對(duì)每一次培訓(xùn)活動(dòng)的預(yù)期目標(biāo)——“希望狀態(tài)”同受培訓(xùn)者的實(shí)際起點(diǎn)——“現(xiàn)有狀態(tài)”之間的差距——不同的培訓(xùn)需求，都必須進(jìn)行認(rèn)真、切實(shí)的分析和測(cè)定，以最終確定培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和推進(jìn)邁出堅(jiān)實(shí)的頭一步。

　　在此，根據(jù)培訓(xùn)需求分析的基本要求，對(duì)其步驟和方法試作如下模擬和詮釋：

　　5.2.1收集信息 收集信息的意義——此處所指的信息，即是與“培訓(xùn)需求”相關(guān)的消息、情報(bào)、情況、文獻(xiàn)和資料等等。收集信息的主要作用是為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。如前所述，培訓(xùn)需求“因時(shí)而變”、“因境而遷”、“因事而異”，亦“因人而別”，故只有在大量、充分掌握對(duì)本項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)具有價(jià)值和意義之信息的基礎(chǔ)上，才有可能對(duì)其加以分析和選擇。

　　5.2.2分析需求 分析需求的意義——培訓(xùn)需求分析，即是以獲取的信息為依據(jù)，①剖析并確定希望或要求達(dá)到的狀態(tài)，②剖析并確定現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)，③找出兩者之間存在的差距，④對(duì)形成差距的原因作必要的了解、研究。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)需求的中心環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)艱巨而又富有系統(tǒng)性的工作，其優(yōu)劣將直接關(guān)系到一項(xiàng)培訓(xùn)方案體現(xiàn)“按需施教”和“注重效益”原則的程度，不言而喻，最終亦將關(guān)系到一項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)的成敗。

　　5.2.3選擇需求 選擇需求的意義——經(jīng)過(guò)多方面、多視角的培訓(xùn)需求分析之后，無(wú)疑對(duì)存在于“希望狀態(tài)”與“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”之間的差距有了一個(gè)較為真實(shí)、全面的了解。然而，培訓(xùn)需求種種，其中還有“近期需求”與“遠(yuǎn)期需求”之分，“群體需求”與“個(gè)體需求”之分，“主要需求”與“次要需求”之分等等。這就要求人們根據(jù)培訓(xùn)需求的重要程度，對(duì)其進(jìn)行區(qū)分和選擇。否則，不分緩急，不顧輕重，面面俱到，就很容易導(dǎo)致培訓(xùn)方案缺乏較強(qiáng)的科學(xué)性和針對(duì)性，從而削弱培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施效果。

　　5.3培訓(xùn)需求分析有效性的依據(jù) 怎樣來(lái)確定培訓(xùn)需求分析是有效的呢?這就要根據(jù)后期的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果來(lái)判斷，在此筆者根據(jù)培訓(xùn)需求分析所覆蓋的層次來(lái)說(shuō)明一下判斷需求分析有效性的標(biāo)準(zhǔn)：

　　5.3.1基于對(duì)組織的分析，培訓(xùn)需求分析所要達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果要符合下列標(biāo)準(zhǔn):

　　培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行與組織目標(biāo)一致;

　　培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行有充足的組織資源可利用(金錢、時(shí)間、人力);

　　培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)有執(zhí)行與組織的特質(zhì)相符合。

　　5.3.2基于對(duì)工作的分析，培訓(xùn)需求分析所要達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果要符合下列標(biāo)準(zhǔn):

　　培訓(xùn)課程滿足一般工作所要求掌握的知識(shí)與技能;

　　培訓(xùn)課程滿足特殊工作所要求掌握的知識(shí)與技能。

　　5.3.3基于對(duì)工作者的分析，培訓(xùn)需求分析所要達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果要符合的標(biāo)準(zhǔn)是，培訓(xùn)結(jié)果真正解決了“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“希望狀態(tài)”之間的差距。

　　5.3.4基于對(duì)戰(zhàn)略的分析，培訓(xùn)需求分析所要達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果要符合的標(biāo)準(zhǔn)是，培訓(xùn)結(jié)果顯示，培訓(xùn)內(nèi)容具有前瞻性。

　　6.結(jié)論

　　作為培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析，其重要性在前面已詳細(xì)講述，認(rèn)識(shí)到重要性后就必須按照一定的程式來(lái)操作培訓(xùn)需求分析，筆者在前面也詳細(xì)講述了怎么做才能達(dá)到培訓(xùn)需求的有效性，歸納起來(lái)，即，首先要了解培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因;然后來(lái)確定這些需求來(lái)源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面(組織、工作、工作者、戰(zhàn)略)，再次就是充分參考培訓(xùn)需求有效性的依據(jù)，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)仔細(xì)地有序的進(jìn)行分析。

　　只有把培訓(xùn)需求分析上升到一個(gè)相當(dāng)高的認(rèn)識(shí)，保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)不是再做無(wú)用功，不是在浪費(fèi)企業(yè)資源、個(gè)人成本，才能確保培訓(xùn)最大限度的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。