毋庸置疑，無論是企業(yè)方，還是員工，都一致認(rèn)為在當(dāng)今這樣一個學(xué)習(xí)型時代，培訓(xùn)是非常重要的事情：企業(yè)在孜孜以求地追尋品牌之路的同時，越來越認(rèn)識到“人才”的重要性，越來越重視對“人力資源”的投資與開發(fā);而面對日益激烈的就業(yè)競爭環(huán)境，面對“業(yè)績與能力”導(dǎo)向的考核激勵機(jī)制，員工大多也真正認(rèn)識到培訓(xùn)與學(xué)習(xí)乃是關(guān)乎于自身職業(yè)發(fā)展前途的大事，切實認(rèn)識到當(dāng)今社會不僅要求我們具有“活到老，學(xué)到老”的學(xué)習(xí)意識與學(xué)習(xí)精神，還要具有會學(xué)習(xí)的能力、將知識轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品、轉(zhuǎn)化為績效的能力。“你可以放棄學(xué)習(xí)，但你的競爭對手不會。”杰克·韋爾奇的警示如同懸在企業(yè)與員工頭上的達(dá)摩克里斯之劍，時時在鞭策著我們要全力以赴、毫不懈怠地投入到持續(xù)的學(xué)習(xí)與不斷的提升中去。

　　雖然培訓(xùn)受到了如此重視，但企業(yè)在實際實施培訓(xùn)過程中，仍然難以避免地遭遇到諸多的尷尬：

　　既然企業(yè)愿意出錢，人力資源部愿意組織，員工也愿意學(xué)習(xí)，本來是三方共贏的事情，為什么到頭來卻演變成了“食之無肉，棄之有味”的雞肋呢?

　　常規(guī)的原因分析與應(yīng)對策略，常常是從技術(shù)層面來開展，那就是人力資源部要從培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)效果評估三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)來找原因、分析對策，往往認(rèn)為只要培訓(xùn)管理的各個環(huán)節(jié)做好了，培訓(xùn)的效果自然而然就會應(yīng)運而來。但正如HR們所遭遇的困惑一樣：常常是一場滿意度100%的培訓(xùn)組織下來，經(jīng)過一段時間的觀察，發(fā)現(xiàn)其在工作中所發(fā)揮的作用仍然是微乎其微。由此可見，要從根本上改變企業(yè)培訓(xùn)的尷尬境地，還要從根源上進(jìn)行分析，從制度層面上進(jìn)行設(shè)計：讓培訓(xùn)成為員工自己的事情，而不僅僅是企業(yè)的事情、人力資源部的事情。

　　一、培訓(xùn)究竟是誰的事?

　　這個看起來非常簡單的問題，也許卻正是使培訓(xùn)陷入尷尬境地的根源。

　　由于培訓(xùn)的投資方是企業(yè)，培訓(xùn)方向引導(dǎo)是企業(yè)，最關(guān)注培訓(xùn)效果與收益的也是企業(yè)，所以毫無疑問，培訓(xùn)是企業(yè)的事。作為職能管理部門，人力資源部承接了企業(yè)對于培訓(xùn)管理的職責(zé)，從培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)規(guī)劃、界定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)講師、組織培訓(xùn)實施到評估培訓(xùn)效果，一環(huán)環(huán)做下來，不可謂不專業(yè);一年下來，培訓(xùn)計劃達(dá)成率80%以上，培訓(xùn)現(xiàn)場評估滿意度平均85%以上，也不可謂不盡職;但其效果仍如隔靴搔癢，就難免讓人困惑，引人深思：企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是為提升員工能力而給予的福利，為什么員工卻認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)在給我們洗腦”，“培訓(xùn)是人力資源部的事”，“我們太忙沒有時間參加”，“對老師講的那一套我不感興趣”……?作為培訓(xùn)真正主體的員工，在培訓(xùn)組織的過程中，像被逼著寫作業(yè)的小學(xué)生一樣，被安排來聽講，被通知要考試，完全一種“游離在外，被逼無奈”的局外人狀態(tài)，這也就難怪培訓(xùn)效果不佳了。

　　是員工錯了嗎?可員工也有道不盡的苦衷：“為什么我不想聽的課非聽不可，我想聽的課卻無處去學(xué)?”究其根源，還是由于培訓(xùn)是企業(yè)的事，而不是員工自己的事。社科院李海艦先生認(rèn)為任何一項管理實踐要獲得成功，必須符合“三大法則”，這就是：①人性法則;②自然法則;③市場法則。而根據(jù)“三大法則”，可有四種制度安排：①用自己的錢辦自己的事，既講節(jié)約又講效果;②用自己的錢辦別人的事，只講節(jié)約不講效果;③用別人的錢辦自己的事，只講效果不講節(jié)約;④用別人的錢辦別人的事，既不講節(jié)約又不講效果。依此來看，從企業(yè)的角度來看培訓(xùn)工作，就屬于第一種情況，所以企業(yè)即不想多花錢，又希望能有效果;從人力資源部的角度來看培訓(xùn)工作，就屬于第三種情況，因為培訓(xùn)的執(zhí)行效果要與自己的績效掛鉤，所以一般HR對于培訓(xùn)的現(xiàn)場評估尤為重視;從員工的角度來看培訓(xùn)工作，目前的現(xiàn)狀實際是屬于第四種情況，花了錢他不心疼，沒有產(chǎn)生績效他也不著急，因為培訓(xùn)與他的直接利害關(guān)系并不大。

　　根據(jù)“三大法則”，一種制度設(shè)計，它的基本指導(dǎo)思想應(yīng)是“從關(guān)心個人利益出發(fā)來關(guān)心他人利益”。所以要真正激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，就只能從觀念引導(dǎo)與制度設(shè)計上，讓培訓(xùn)變成“員工的事”，企業(yè)的角色是當(dāng)好指南針，把握關(guān)鍵點、審核培訓(xùn)方向，為培訓(xùn)不偏誤正確目的與方向?qū)Ш?人力資源部由主導(dǎo)者、發(fā)起者轉(zhuǎn)變?yōu)榉��?wù)支持者、技術(shù)指導(dǎo)者。由員工配合參與轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源部配合組織，使培訓(xùn)的主體成為培訓(xùn)的主角，進(jìn)而實現(xiàn)“讓我學(xué)”到“我要學(xué)”的角色定位轉(zhuǎn)變。

　　二、培訓(xùn)基金制度，讓員工成為培訓(xùn)的主角

　　鑒于以上分析，要調(diào)動培訓(xùn)主角¬¬——受訓(xùn)員工的積極性，使他們自覺自愿地成為培訓(xùn)各階段的主角，可建立培訓(xùn)基金制度，從利益引導(dǎo)、制度規(guī)范的角度來促使培訓(xùn)遠(yuǎn)離尷尬。

　　雖說培訓(xùn)工作應(yīng)是面向全員的，但按照8020法則，企業(yè)的中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、職能部門管理人員仍然是企業(yè)培訓(xùn)的重點關(guān)注對象。為解決這部分群體對于培訓(xùn)的個性化需求，企業(yè)可以為之設(shè)立“個人培訓(xùn)基金賬戶”，以保證培訓(xùn)資金的�？顚Ｓ眉皞�人自主選擇培訓(xùn)課程的適度自由性。個人培訓(xùn)基金賬戶可以直接在銀行開戶，也可以由公司財務(wù)部門以“虛擬銀行”的形式進(jìn)行出入賬管理。

　　具體來講，就是將原本共用的企業(yè)培訓(xùn)費用實行總額控制，分頭處理。企業(yè)將年度培訓(xùn)經(jīng)費分成兩部分，一部分存入公司培訓(xùn)基金賬戶，一部分存入個人培訓(xùn)基金賬戶;也可以根據(jù)公司具體情況，對于公司培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵崗位員工，要求其適當(dāng)繳納部分培訓(xùn)費用。個人繳納的培訓(xùn)費用全部存入個人培訓(xùn)基金賬戶。

　　培訓(xùn)基金的繳納方法。企業(yè)可以根據(jù)員工所處工作崗位的相對價值(參考崗位工資)、以及該崗位對于培訓(xùn)的需求程度、上年度綜合表現(xiàn)三方面考慮，為員工設(shè)定一個員工繳納培訓(xùn)費用的區(qū)間，員工在此區(qū)間內(nèi)自愿選擇按什么具體數(shù)額交納培訓(xùn)費用。但為鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，同時規(guī)定：員工每繳納10元的培訓(xùn)費用，公司就按3倍的數(shù)額將公司繳納培訓(xùn)費用部分打入員工個人培訓(xùn)基金賬戶。

　　以人事經(jīng)理崗位來舉例：根據(jù)人事經(jīng)理的崗位工資3000元，以及該崗位對于企業(yè)管理、人力資源管理、勞動人事管理方面的培訓(xùn)需求程度，上年度實際績效情況，確定該崗位在2008年度應(yīng)繳納的個人培訓(xùn)費用部分為每月50—200元，也就是一年為600—2400元;人事經(jīng)理選擇按100元標(biāo)準(zhǔn)交納，公司按3倍標(biāo)準(zhǔn)，也就是每月300元，全年3600元注入其個人培訓(xùn)基金賬戶。2008年度該人事經(jīng)理的個人培訓(xùn)基金賬戶的總額為1200+3600=4800元。

　　培訓(xùn)基金的使用方法。個人培訓(xùn)基金賬戶里的培訓(xùn)基金，一部分用于支付公司內(nèi)統(tǒng)一安排的培訓(xùn)，一部分用于員工自由選擇、自主安排的培訓(xùn)(自選培訓(xùn)必須經(jīng)過上級主管與人力資源部審批、備案)。一般來講，個人自主支配培訓(xùn)基金部分的上限為個人賬戶總額的50%-—60%。

　　由公司統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織的外聘講師培訓(xùn)課程，每次按所發(fā)生的直接培訓(xùn)成本，經(jīng)受培訓(xùn)學(xué)員平攤后，分別從個人繳納賬戶和公司繳納賬戶里扣除。個人與公司扣除比例可參照4：6或3：7。由部門層面組織的業(yè)務(wù)研討，如果不需外聘講師沒有發(fā)生直接培訓(xùn)費用，就不計收培訓(xùn)費。

　　培訓(xùn)課程的管理方法。每年年底由人力資源部與各部門一起進(jìn)行需求分析，針對每個關(guān)鍵職位，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司經(jīng)營戰(zhàn)略與年度經(jīng)營目標(biāo)，制定每個崗位的必修課程項目、選修課程項目與員工自修課程項目。員工必須優(yōu)先安排學(xué)習(xí)必修課程，公司也將重點對必修課程進(jìn)行培訓(xùn)評估與考核。員工自主選擇培訓(xùn)課程或外部學(xué)歷班、技能提升班，凡屬公司統(tǒng)一安排培訓(xùn)計劃之外的，必須履行“培訓(xùn)服務(wù)制度”，填寫“員工個人自學(xué)培訓(xùn)申報表”，講明課程內(nèi)容、時間、地點、費用等情況，報上級主管、人力資源部審核簽字后由人力資源部備案，培訓(xùn)費可以從個人培訓(xùn)基金賬戶支付。

　　三、培訓(xùn)基金的其他管理方法

　　在培訓(xùn)基金具體實施與管理過程中，還有其他幾點細(xì)節(jié)需要注意：

　　1、培訓(xùn)基金�？顚Ｓ�，不可轉(zhuǎn)作其他用途;

　　2、對業(yè)績突出的員工，公司可以額外獎勵培訓(xùn)費，一次性全部注入個人培訓(xùn)基金賬戶;

　　3、對于公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，如因個人原因應(yīng)參加而未能參加的，都算作參加予以扣除費用，并要求自學(xué)補(bǔ)修，參加培訓(xùn)考核;

　　4、為便于員工學(xué)習(xí)，本年度個人培訓(xùn)基金可以預(yù)提;

　　5、員工個人培訓(xùn)基金賬戶內(nèi)培訓(xùn)費用可以跨年度累積;

　　6、對于離職員工，個人培訓(xùn)基金賬戶里中的個人繳納部分如有剩余，可以退還給員工，公司繳納的部分不予退還。

　　采用“培訓(xùn)基金”制度之后，企業(yè)所投入的培訓(xùn)支出并沒有增加，但收到的培訓(xùn)效果卻大有改善：由于公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程也要從個人賬戶交費，員工就會覺得“一定要好好利用這次培訓(xùn)機(jī)會，不能讓培訓(xùn)費白花了”這種感覺，從而提高了員工對于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)置的重視程度，使課程設(shè)計能夠更加針對實際問題;由于培訓(xùn)需求是自己參與提出的，培訓(xùn)內(nèi)容是自己參與界定的，培訓(xùn)費用是自己支付了一部分的，所以員工投入學(xué)習(xí)的熱情也大大提高;員工修完公司規(guī)定的必修課后，可以相對自由地支配部分培訓(xùn)基金，這就提高了培訓(xùn)基金使用的靈活性;公司按比例給予個人培訓(xùn)費用，為愛學(xué)習(xí)、求上進(jìn)的員工創(chuàng)造了更多的學(xué)習(xí)機(jī)會……培訓(xùn)的主角由企業(yè)主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橛善髽I(yè)把舵、員工做主，培訓(xùn)內(nèi)容實用了，效果提升了，企業(yè)培訓(xùn)或許就不會再遭遇以前的種種尷尬。