我們常�？吹�，在企業(yè)培訓部門的工作報告中甚至在培訓部的KPI中出現(xiàn)一些數(shù)據(jù)，如人均培訓小時數(shù)、人均花費的培訓費用、培訓出勤率、參加人次數(shù)、考試得分情況或及格通過率等，這些培訓數(shù)據(jù)果真是企業(yè)老板或者管理者所關心的嗎?

　　事實上，真正要考量的是，這些數(shù)據(jù)對于我們的企業(yè)管理培訓人員的工作效率真正有起到作用嗎?

　　企業(yè)對培訓的投資是根據(jù)對技能、技術、知識、理念、態(tài)度和行為的需要來開展的，期望看到的是知識能力行為理念的提升為企業(yè)在市場競爭中的取勝帶來的增殖砝碼。

　　企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中需要強化或變革企業(yè)文化以協(xié)調(diào)認識和目標、轉(zhuǎn)變行為方式、提升組織士氣等。培訓的成效體現(xiàn)在是否幫助企業(yè)獲取了相應的勝任力、順利完成企業(yè)某一特定的發(fā)展過程。

　　所以說，培訓的效果與培訓的科學化、體系化管理密切相關。

　　一些企業(yè)把培訓作為福利或獎勵、激勵開展，使受益者個人有意把從培訓中的所學付諸實踐。但由于企業(yè)支持系統(tǒng)的不具備，常常卻無法施展。因此，培訓的效果要靠體系的建設來取得。

　　那么如何來建立系統(tǒng)全面的培訓解決方案，筆者認為這是要建立在對企業(yè)的組織文化現(xiàn)狀、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、企業(yè)的核心勝任力要求和現(xiàn)狀的全面分析、以及由此作出的對培訓需求的透徹了解的基礎上。只有將培訓科學體系化，才能得到期望的培訓效果。

　　此外，體系化的培訓管理是開展培訓效果評估的基礎，是企業(yè)戰(zhàn)略勝任力發(fā)展和人才開發(fā)的有力支柱，它涵蓋的不僅僅是培訓課程本身，還結合其它勝任力和人才發(fā)展的必要手段，如跟蹤反饋機制和輔導員機制，用以配合、強化和延伸培訓的效果。

　　當然還要強調(diào)一點的是好的培訓是一個團隊整體去做的一整套服務，它包含的內(nèi)容比較多，在這種情況下成本和價格自然會比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來檢查培訓的效果，避開培訓的雷區(qū)，找到培訓的重心，比如學員在知識面上有沒有增加，在培訓后有沒有真正把學到的內(nèi)容運用在工作中，在使用的時候是不是能很清楚很適當?shù)厝ナ褂�，這樣，企業(yè)培訓才能少走彎路，獲得實際收效。