員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。
企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)員工培訓的競爭;員工培訓是企業(yè)開發(fā)人力資源的基礎、是提高員工素質(zhì)的重要途徑。一個企業(yè)，要創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養(yǎng)和全體員工素質(zhì)的提高。企業(yè)獲得優(yōu)于競爭對手的途徑，就是比競爭對手學得更快;重視員工培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。
培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作。
人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
那么很多中小企業(yè)做了員工企業(yè)培訓導致員工的執(zhí)行力差，對公司的文化不認可等現(xiàn)象。針對此，企業(yè)管理專家分析依據(jù)對企業(yè)員工培訓存在的問題的深入研究，歸納總結導致企業(yè)員工培訓無效的幾個原因：
一、對員工培訓存在認識誤區(qū)
企業(yè)在培訓中觀念上普遍存在誤區(qū)。一些企業(yè)認為員工經(jīng)過企業(yè)培訓后的素質(zhì)和技能提高會加大人員流出本企業(yè)的可能性，培訓是“為他人做嫁衣”，得不償失，從而減少了對培訓工作的投入。另外，一些企業(yè)認為培訓只是一種福利，在企業(yè)面臨一定經(jīng)營問題時往往削減培訓費用，甚至停止培訓。還有一些企業(yè)認為培訓是浪費時間和金錢。這些認識誤區(qū)顯然不利于發(fā)揮培訓的作用。
二、員工培訓需求不明確
企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單進行應對;一些公司只憑經(jīng)驗或模仿行業(yè)競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而并非根據(jù)實際情況制定培訓計劃;有的公司的培訓則完全有公司領導拍腦袋決定�？傊緵]有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、市場發(fā)展需要和員工的生涯設計相結合來仔細設計員工培訓體系。培訓前不進行細致深入的需求分析，以至于某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。
三、員工培訓體系設置不合理
我國企業(yè)的培訓目前仍處于初級階段，培訓體系設置不合理，這表現(xiàn)在培訓師資、培訓內(nèi)容和方法等方面。
四、員工培訓溝通、反饋、監(jiān)督機制不健全
建立溝通、反饋和監(jiān)督機制是保證企業(yè)培訓執(zhí)行的重要保障。對企業(yè)來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監(jiān)督，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。然而實際情況卻是，很多企業(yè)在培訓過程中并未建立相應的制度跟進培訓情況，而是僅僅在培訓結束之后進行簡單的測試。溝通、反饋、監(jiān)督機制的不健全，一方面使員工無法及時反饋問題，員工培訓積極性受損;另一方面不利于企業(yè)完善培訓體系，導致培訓體系與實踐出現(xiàn)較大落差。
五、員工培訓目的不是很明確
1、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個人績效;
2、強化組織的核心能力，增強團隊協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。
六、員工培訓缺乏人員支持
缺乏管理層的支持
管理層的支持是企業(yè)制度能夠順利執(zhí)行的重要因素之一。管理者不僅需要在口頭上支持培訓，還應以身作則，促進培訓的進行。然而，由于管理者對培訓的認知失誤或由于管理者忙于事務忽視培訓等原因，管理者往往不能真正起到支持培訓體系建設的作用。有些經(jīng)理甚至視培訓為“休假”，并沒在企業(yè)內(nèi)形成重視培訓的榜樣。
員工漠視培訓
相關部門在實施培訓之前，未對培訓的重要性、必要性進行足夠的宣傳，導致員工對培訓的認識不足，認為是企業(yè)老板心血來潮，也沒能充分認識到培訓對企業(yè)對自己的重要性。在企業(yè)中，培訓結果往往沒有與員工績效、員工晉升等掛鉤，沒有相應的激勵機制引起員工的足夠重視，培訓缺乏成功實施的群眾基礎。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個環(huán)節(jié)。培訓效果反饋就是受訓者對管理培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。