企業(yè)培訓(xùn)實際意義來自于培訓(xùn)的效果評估，使企業(yè)明白培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的培訓(xùn)目標、員工是否通過培訓(xùn)獲得了技能或業(yè)績上的提升。企業(yè)人力、物力、財力足夠支持的話，也可以在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中至培訓(xùn)后進行全程評估，按照科學(xué)有效的評估方案及程序進行評估，從而找出培訓(xùn)效果與預(yù)期目標差距程度及培訓(xùn)各個過程中存在的問題，才能獲得比較真實有效的培訓(xùn)效果。
既然培訓(xùn)完成公司要知曉培訓(xùn)的效果，那從哪些方面去評估呢或著說以哪些維度去執(zhí)行培訓(xùn)考核呢?
一、從培訓(xùn)績效來評估
通常采用柯氏四級評估法，即分別從學(xué)員的反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面等四個層面來評估，反應(yīng)層面可以做調(diào)查問卷，學(xué)習(xí)層面可以考試， 行為層面可以觀察員工考勤及行為變化，結(jié)果層面可以看其業(yè)績變化等;
培訓(xùn)的結(jié)束并不意味著所有的培訓(xùn)效果立馬可以反映、考核出來，它是按評估時限而分成各個評估階段進行的。通俗的講也就是，培訓(xùn)的效果考核需要通過一個時間周期經(jīng)充分掌握和應(yīng)用并體現(xiàn)在各可衡量(主觀和客觀)、可考核(定性和定量)、可觀察到的工作成果、工作業(yè)績、工作態(tài)度及行為上，這樣培訓(xùn)評估才有針對性、真實性、準確性可言。
培訓(xùn)評估的效果按獲得簡易程度可分為直接評估效果和間接評估效果，比如反映評估和學(xué)習(xí)評估可劃歸到直接評估效果中;行為評估和結(jié)果評估則可劃歸到間接評估效果當(dāng)中。
二、從培訓(xùn)的幾大體系的完善性來評估
即從培訓(xùn)的需求與計劃體系、課程體系、講師體系、組織實施體系、后勤保障體系等方面進行逐一評估，看是否完善合理;此方法可以通過設(shè)置成培訓(xùn)總結(jié)問卷表，并給每個評估項目設(shè)置分值，讓受訓(xùn)學(xué)員填寫。同時設(shè)置幾項開放式問答，鼓勵受訓(xùn)學(xué)員自由發(fā)揮自己的意見、建議等。不僅僅是填了問卷就了事，公司HR工作者或?qū)ｉT負責(zé)培訓(xùn)的成員還要同學(xué)員們面談或開座談會，及時反饋和總結(jié)培訓(xùn)情況。
如果培訓(xùn)是在公司內(nèi)部舉行，HR工作者或組訓(xùn)者應(yīng)該全程參與培訓(xùn)全過程，對培訓(xùn)現(xiàn)場、互動情況、參與程度直接進行評估。此方法受培訓(xùn)學(xué)員主管意識影響較大，不同的學(xué)員自身層次以及思考的角度和層面不一樣，給出的結(jié)果也不一樣，很難以形成有說服力的評估依據(jù)。要結(jié)合其他方法進行。
三、從培訓(xùn)細分項目來評估
如從新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、新晉升人員培訓(xùn)、某專場內(nèi)外訓(xùn)等逐個項目進行評估;另外，評估時可以跟年初計劃目標進行對比，也可以和過往年份進行比較對比，既可評估人均培訓(xùn)課時數(shù)、人均培訓(xùn)費用，也可評估培訓(xùn)合格率、年度晉升人員數(shù)量等，從多維度多層次對年度培訓(xùn)效果進行全面評估。
通過受訓(xùn)者參加完培訓(xùn)后在工作實踐中的技能提升、管理能力改善、認知度提高、思維模式改變，以及結(jié)合在此過程中的領(lǐng)導(dǎo)評價、客戶評價、同事評價等，也是一個評估方法。不過此方法時間跨度較長、涉及的人員范圍廣，HR要花費較大精力，且要求評估者具備較強的觀察能力，以及公司能否提供某種經(jīng)培訓(xùn)的技能或?qū)I(yè)知識在內(nèi)部實現(xiàn)的支撐體系，如場地、設(shè)施設(shè)備、項目機會等。
總之，一場好的培訓(xùn)要求公司有較完善的培訓(xùn)機制和制度，以及相配套的實施體系，是在做培訓(xùn)需求調(diào)查時就要做好的一個完整的過程。培訓(xùn)什么、為什么要培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)、哪些人培訓(xùn)、由誰培訓(xùn)、培訓(xùn)要達到的目的、希望通過培訓(xùn)改變什么等等，都是要思考并付諸實際行動的問題。