67,300,000—百度搜索“培訓”的結(jié)果，274,000,000—谷歌搜索“培訓”的結(jié)果，而各種與培訓有關的書籍，也可用汗牛充棟來形容：可見培訓理論及其方法在當今社會受重視的程度。然而越來越多的企業(yè)管理者卻困惑了：培訓投入越來越多，可是員工表現(xiàn)還是沒有多大轉(zhuǎn)變;培訓后離職跳槽的現(xiàn)象仍無法阻止;員工仍然說沒有得到多少企業(yè)培訓……為什么會這樣呢?究其根本原因，還是出在人們對待培訓的觀念上。
眾所周知，企業(yè)生存和發(fā)展必須解決這樣一個問題：幫助員工最大限度地提高專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、職業(yè)技能，并建立起全體員工的服務意識。培訓應運而生。
培訓作為企業(yè)管理策略的一種重要手段，不僅教導員工和管理者該怎樣做，還為其解釋為什么不會做。傳統(tǒng)的培訓常有嚴格、程序化的制度約束(雖然有例外)，培訓開發(fā)在某種程度上已產(chǎn)生流程固化(比如梯級培訓、課程開發(fā)程序)，培訓項目按照預定時間推出。然而，面對當今客戶類型分散、業(yè)務領域知識和技能要求各不相同的組織，企業(yè)不可能滿足每一位員工的培訓需要，尤其是在他們最迫切需要培訓的時候。簡單的反省后，我們可以找到如下一些原因：
(1)員工被動的學習，忽略了“是我需要學習”這個出發(fā)點。這樣的培訓不可能與員工的需要同步。
(2)培訓的特征是訓練，它本應與實際應用更加緊密相連，更為重視和體現(xiàn)知識與實際應用的關系。大多數(shù)讓員工覺得有用的不是產(chǎn)生在培訓課堂上而是在實際工作中。
(3)一般而言，有關心態(tài)、文化、制度方面的培訓是容易見成效的，但有關能力的培訓成效卻是有限的，而員工恰寄予了能力培訓很高的期望。在新的經(jīng)濟形勢下，越來越多的員工在努力尋找個性化的學習以提高和擴大自己的技能，增加目前公司或離開后連續(xù)受雇的機會，傳統(tǒng)的梯級培訓已基本不能滿足員工所期望的高度個性化職業(yè)生涯準備的需要。
(4)很多人參與培訓是為了解決所面臨的問題，可他們常常誤判了問題的根源(如流程不規(guī)范等)，使培訓不起作用。
而隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，互聯(lián)網(wǎng)技術的飛速發(fā)展，e-Learning、搜索引擎、博客、播客、Web2.0的廣泛應用，一個全新的環(huán)境要求我們必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓觀念，超越培訓，從培訓走向?qū)W習。
學習的形式是多種多樣的，不同崗位、不同層次的受訓者有不同的需求，就可以有不同的方式進行。
學習的概念更加廣泛，“活到老，學到老”，生活中無處不可以成為學習的課堂。從根本上講，所有工作都是關于學習。某種程度上學習是工作不可分割的一部分，但本應是“工作+學習”的整合活動目前還只是被分裂成獨立的“工作”和“培訓”兩個領域。
培訓的本質(zhì)是學習。
但學習具有抽象性、隨意性，學習是自發(fā)的、主動做的事，學習不一定要有老師，企業(yè)培訓功能不再單純建立在項目主導學習的基礎上，非正式學習成為重要的學習方式。正如彼得•圣吉所說：學習不應僅停留在獲取知識或信息的一般意義上，還應該包括觀念根本轉(zhuǎn)變或更新。
非正式學習能很好的與現(xiàn)在全新的學習環(huán)境融合，使員工的觀念與迅速變化的世界保持一致，更有效、更迫切地促進自身發(fā)展。“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如名師指路，名師指路不如自己感悟”，形象地說明了這種學習的特征。
人說“要終身學習，提高專業(yè)素養(yǎng)”。
我們要清醒地認識到：每個人無時無刻都在學習;親身體驗、借鏡他人是很好的學習來源，也許在一次工作的閑聊中，就解決了一個難題。我們不但要珍惜每一次傳統(tǒng)培訓活動機會，更要自覺地，自發(fā)地，自動地將學習融入到自己的工作中、生活中，樹立這樣的觀念：學習就是為了創(chuàng)造，創(chuàng)造美好的生活、美好的事業(yè)、美好的人生、美好的世界。這將是一次觀念上的重要改變，我們不再需要等待，我們可以把握自己的現(xiàn)在、也可以把握自己的未來!
培訓管理不是我們的最終目標，培訓的最高境界應是幫助我們從培訓走向?qū)W習。無論我們將培訓體系設計得如何完美，如果不能從培訓走向?qū)W習，就只能停留在較低層次上。因此，企業(yè)各級主管除自身持續(xù)學習外，還應促使每個員工成為自覺的學習者，并懂得如何學習，使員工成為學習的“發(fā)動機”。當員工相互學習、相互分享的意愿得到極大提升，工作與學習融合，個體學習上升為組織學習，屆時“學習型組織”將不再是一句空泛的口號。