企業(yè)做培訓(xùn)課程有三難，一是“想培訓(xùn)管理課程但怕沒效果”，二是“怕搞了培訓(xùn)課程但也沒效果”，三是“不培訓(xùn)課程就更沒效果”。也正是因為這種困惑，很多企業(yè)在內(nèi)部培訓(xùn)課程問題上就裹足不前，在培訓(xùn)課程決策上也遲疑難定，有得甚至還將培訓(xùn)課程視為雞肋，這就讓眾多的人力資源部在企業(yè)里淪為“小腳媳婦”，沒有任何的話語權(quán)，更讓企業(yè)白白地喪失了很多的成長機會。而企業(yè)之所以有這種困惑，主要還是來自于對培訓(xùn)課程的認識不足，甚至還曲解了培訓(xùn)課程的基本含義。

　　站在現(xiàn)代管理的角度，培訓(xùn)就是企業(yè)HR開發(fā)管理的一種必然手段。

　　在HR六大模塊中，培訓(xùn)是最重要的起決定性作用的一個模塊。它與績效模塊其實是因果關(guān)系，培訓(xùn)針對的是過程，績效只是結(jié)果，沒有過程就一定不會有結(jié)果，所以，企業(yè)“不培訓(xùn)就更沒效果”這種擔(dān)心也是必須的，也符合基本的管理邏輯。要想不讓這種擔(dān)心成為現(xiàn)實，重視培訓(xùn)就是必須的。所以，不搞培訓(xùn)的企業(yè)就是HR管理上的最大失職，這樣的人力資源部是沒資格叫做人力資源的，還是叫做人事部實在。

　　既然培訓(xùn)是一種管理的必然手段，那么恰恰就說明“培訓(xùn)也需要管理”!沒有管理的培訓(xùn)就一定不會有效果。姚紹龍老師曾經(jīng)有句名言——“培訓(xùn)無效就是管理無能的替罪羊”。這句話其實就已經(jīng)將“搞培訓(xùn)但也沒效果”的問題解釋得淋漓盡致。說白了，培訓(xùn)無效就是管理無方造成的，所以，運用科學(xué)系統(tǒng)的方法對培訓(xùn)實施全程管理，就是提升培訓(xùn)績效的必然手段。

　　培訓(xùn)的本義也有兩種，一是思想素質(zhì)理念教育，二是技能行為訓(xùn)練。

　　就是說除了“訓(xùn)”之外，還需要“練”。很多企業(yè)之所以培訓(xùn)無效，也就是忽略了教育之后的“訓(xùn)練”。這個過程也是靠培訓(xùn)管理來實現(xiàn)的。也就是說，企業(yè)在員工接受培訓(xùn)之后，還要幫助員工消化和轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的過程就是行為訓(xùn)練的過程，也是一種內(nèi)化過程，員工們必須把課堂上學(xué)到的東西內(nèi)化為自己的行為習(xí)慣，然后才能提升績效。

　　這一切，都需要建立培訓(xùn)制度、完善培訓(xùn)流程、構(gòu)筑培訓(xùn)體系才能達到，培訓(xùn)管理之作用由此可見一斑。

　　現(xiàn)代企業(yè)在注重學(xué)習(xí)、努力把企業(yè)塑造為學(xué)習(xí)型組織的同時，其優(yōu)秀的業(yè)績越來越取決于工作團隊的表現(xiàn)。

　　體驗式培訓(xùn)項目一般是以團隊的形式完成的。它通過各種精心設(shè)計的活動，使團隊成員在解決問題、應(yīng)對挑戰(zhàn)和相互交流的過程中，實現(xiàn)“激發(fā)潛能，熔煉團隊”的目的。所以，體驗式培訓(xùn)對培養(yǎng)學(xué)習(xí)者的團隊精神和合作意識、對改善人際關(guān)系、對形成積極向上的組織氛圍和改進組織內(nèi)部的溝通與信息交流等都大有禪益。

　　作為源自體驗式學(xué)習(xí)理論的體驗式培訓(xùn)課程與其他培訓(xùn)課程方式相比，更加注重人作為一個生命體的存在，更加注重人本身的需要。在學(xué)習(xí)方式電子化、網(wǎng)絡(luò)化背景下，體驗式培訓(xùn)課程提倡“我們用人在企業(yè)培訓(xùn)課程，而不是用電腦;我們是在發(fā)展人，而不是在異化人。”可以說，體驗式培訓(xùn)課程正在觸及傳統(tǒng)教育和電子化學(xué)習(xí)所無法觸及的方面。