對企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)首先要做的第一件事就是要確定培訓(xùn)的需要，換言之，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，就必須針對工作的需求對癥下藥。培訓(xùn)需要，是指特定工作的實(shí)際需要與任職者現(xiàn)有能力之間的差距。所謂培訓(xùn)需求分析，即是指在企業(yè)培訓(xùn)需要調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。

　　那么現(xiàn)如今員工培訓(xùn)需求調(diào)查到底存在哪些問題呢?

　　第一、對員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析不足

　　受專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等因素制約，業(yè)務(wù)部門面對員工提交的開放式培訓(xùn)需求調(diào)查，對員工個體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。培訓(xùn)項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工培訓(xùn)的積極參與，還會使培訓(xùn)工作進(jìn)行到一定階段難以為繼，更不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。

　　第二、對培訓(xùn)需求調(diào)查重視不夠

　　員工對培訓(xùn)的訴求呈現(xiàn)出多元化和個性化需求，而員工培訓(xùn)不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓(xùn)需求的積極性和真實(shí)性，對培訓(xùn)部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標(biāo)，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對軟裝培訓(xùn)調(diào)查問卷抱著應(yīng)付、搪塞的心態(tài)，調(diào)查表往往輪為HSE及質(zhì)量檢查的必備資料，失去培訓(xùn)調(diào)查的初衷及原始作用。

　　第三、培訓(xùn)課程設(shè)計與培訓(xùn)需求脫節(jié)

　　為完成員工培訓(xùn)任務(wù)及受訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)，忽略了對培訓(xùn)課程的科學(xué)設(shè)計及培訓(xùn)效果的預(yù)估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓(xùn)班滿足各層次員工培訓(xùn)需求，“抓壯丁”充人數(shù)。

　　而受參訓(xùn)人員理論基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎(chǔ)薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，培訓(xùn)師左右為難，培訓(xùn)課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感;內(nèi)部培訓(xùn)師又不愿將獨(dú)門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓(xùn)課程及培訓(xùn)方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓(xùn)失去興趣。

　　針對員工培訓(xùn)需求調(diào)查中存在的問題，培訓(xùn)管理者要在培訓(xùn)中引入“賽馬”機(jī)制，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的緊迫感、壓力感，實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)習(xí)”向“我要學(xué)習(xí)”、“我要學(xué)什么”向“我該學(xué)什么”的轉(zhuǎn)變。

　　其實(shí)，拿到大學(xué)畢業(yè)文憑只是完成大學(xué)規(guī)定學(xué)業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實(shí)現(xiàn)崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓(xùn)。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進(jìn)行員工培訓(xùn)，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國際化運(yùn)營培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營業(yè)務(wù)發(fā)展對人才資源的需求，而進(jìn)一步提高員工企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量無疑會對培訓(xùn)工作奠定堅實(shí)基礎(chǔ)，起到事半功倍之效。