一提到培訓管理，多數(shù)人會想到“培訓需求調(diào)研、培訓計劃、培訓實施、培訓評估”四個階段的管理理論，這也是培訓管理“理性”的最基礎(chǔ)內(nèi)容。

　　在信息膨脹，知識與技術(shù)不斷推陳出新的現(xiàn)代社會，企業(yè)要想保持持續(xù)的發(fā)展與競爭能力，越來越多的依賴于員工態(tài)度、知識、技能的提升。培訓作為員工態(tài)度、知識、技能提升的重要手段，幾乎已經(jīng)被所有企業(yè)列為了企業(yè)的基本職能。

　　作為培訓管理者，一方面要呼吁企業(yè)要更加重視培訓;另一方面，必須要考慮企業(yè)到底能夠拿出多出錢來做培訓。正是資源的有限性約束，才讓培訓管理有了價值——就是怎么樣在既定資源下，讓培訓更有效。

　　那么面對培訓資源的有限性，如何破解呢?

　　首先，培訓需求調(diào)研，就是尋找“員工的態(tài)度、知識、技能，與滿足公司運營與發(fā)展需求的差距”，將培訓管理的目的，轉(zhuǎn)化為實際的培訓需求。

　　其次，為企業(yè)導入培訓管理系統(tǒng)的經(jīng)驗，將培訓效果評估與績效管理的思想相結(jié)合，以實現(xiàn)對培訓這一工作職能的目標績效管理，緊緊圍繞培訓的目的來開展系統(tǒng)管理工作。績效管理是為了保障績效達成而進行的從前到后一系列工作，而不單單是對結(jié)果的考核。

　　第三，培訓的激勵性，一方面要求企業(yè)投入更多的資源用于培訓，既滿足企業(yè)要求，也滿足員工成長的需要;另一方面，可以利用這一特性，實現(xiàn)對員工的激勵，比如在保障培訓目的達成的基礎(chǔ)上，將部分課程設(shè)置為“獎勵課程”，讓其變成通過努力工作才能獲得的“機會”等。

　　第四，培訓管理的文化導向性、激勵性、靈活性，是保障培訓管理效果的必備條件，是培訓管理中的關(guān)鍵細節(jié)所在，是更加精準化發(fā)揮培訓管理作用的保障。只有充分重視了培訓管理過程中 “感性因素”，才能最大化培訓的作用，才能夠真正讓企業(yè)的培訓管理工作納入到良性的、高效的軌道。