在過去的幾年中，隨著企業(yè)體系化人才培養(yǎng)需求的加劇，企業(yè)培訓(xùn)管理計(jì)劃業(yè)界已廣泛接受了凱洛格“學(xué)習(xí)地圖”的概念。然則，對于使用學(xué)習(xí)地圖如何有效地構(gòu)建體系化的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，如何將之與企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際相結(jié)合則有一些含混之處，筆者根據(jù)多個(gè)項(xiàng)目實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，略作一二說明。
我們將企業(yè)內(nèi)部的人才分為三類：領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)人才和技術(shù)技能人才。三類人才的培養(yǎng)各具特點(diǎn)，而專業(yè)人才的培養(yǎng)始終是一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)，下文就專業(yè)人才的學(xué)習(xí)地圖體系構(gòu)建展開討論。
傳統(tǒng)的定義方法是從企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理者的角度來看的，原因很簡單，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)地圖的初衷就是為企業(yè)培訓(xùn)管理者提供一種工具，以便他們更好地提升企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃效果。這種定義表述為：“學(xué)習(xí)地圖是根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展生涯相匹配設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)活動(dòng)的系統(tǒng)組合。”從該定義中，我們可以看到，學(xué)習(xí)地圖被看作一個(gè)密聯(lián)員工職業(yè)發(fā)展通道的各種企業(yè)培訓(xùn)/學(xué)習(xí)活動(dòng)的系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)，最終培養(yǎng)出特定類型的專業(yè)人才。與之相關(guān)聯(lián)最緊密的，是員工職業(yè)發(fā)展發(fā)展通道的構(gòu)建，人才發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的確立，學(xué)習(xí)資源的匹配和整合，學(xué)習(xí)活動(dòng)的優(yōu)化和管理。
換一種角度來看學(xué)習(xí)地圖又是怎樣的呢?從員工的角度來看，“學(xué)習(xí)地圖可以看成這樣一張員工成長地圖，簡單來說，作為員工，首先明確你處在職業(yè)發(fā)展的哪一個(gè)階段，根據(jù)你要發(fā)展到哪里去的目標(biāo)，我們核定你需要怎樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)以幫助你更快更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。”與上一個(gè)角度類似，推動(dòng)員工的職業(yè)發(fā)展是學(xué)習(xí)地圖的核心目標(biāo)，但是這里更加側(cè)重了“科學(xué)”和“加速”的價(jià)值點(diǎn)，即要核定員工在不同階段到底怎樣才能真正有效地實(shí)現(xiàn)加速發(fā)展成為學(xué)習(xí)地圖要面對的核心問題，需要定制化差異化地理解不同行業(yè)、不同序列的人才發(fā)展特點(diǎn)，從而通過學(xué)習(xí)活動(dòng)讓員工更快更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。從而，學(xué)習(xí)地圖本身可被看成一個(gè)“加速員工職業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)系統(tǒng)”。
跳出傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理的視角，從業(yè)務(wù)部門企業(yè)管理者的角度來看，學(xué)習(xí)地圖又是怎樣的呢?“學(xué)習(xí)地圖可以看作是實(shí)現(xiàn)部門中遠(yuǎn)期規(guī)劃的一種戰(zhàn)略工具，是部門人才發(fā)展管理的有效方法。”我們都知道，人才培養(yǎng)是部門一把手的核心任務(wù)之一，然則，在實(shí)際工作中，經(jīng)常出現(xiàn)管理者忙于業(yè)務(wù)，而忽略人才培養(yǎng)和發(fā)展的現(xiàn)象發(fā)生。學(xué)習(xí)地圖可以有效成為業(yè)務(wù)部門自身戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)和發(fā)展管理的工具的原因在于，學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計(jì)的起點(diǎn)是組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，而非簡單的人才體系和學(xué)習(xí)發(fā)展原理;更關(guān)鍵的，在工具的使用和管理上，業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)成為主體而非簡單的需求提供者，部門管理者和業(yè)務(wù)骨干必須承擔(dān)起部門學(xué)習(xí)的核心任務(wù)，學(xué)習(xí)成為完成工作的一種方式和手段，工作學(xué)習(xí)一體化，而企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理部門則成為專業(yè)支持者和資源提供者。從該維度來看，學(xué)習(xí)地圖是業(yè)務(wù)發(fā)展的有機(jī)組成部門，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃成為真正的業(yè)務(wù)伙伴。
綜合三個(gè)維度，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理者的需求是如何理順人才培養(yǎng)體系，員工的需求是如何實(shí)現(xiàn)更快的自我職業(yè)發(fā)展，業(yè)務(wù)部門管理者的需求是如何通過企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展，而學(xué)習(xí)地圖可以看成是分別對企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理者、員工和業(yè)務(wù)部門管理者三者的學(xué)習(xí)發(fā)展需求進(jìn)行了反饋，即“按需學(xué)習(xí)”。那么，在三者中，應(yīng)該協(xié)調(diào)和平衡三種需求?顯然三者的需求并不完全相同。我們認(rèn)為，在組織學(xué)習(xí)中，應(yīng)當(dāng)以業(yè)務(wù)部門管理者的需求為核心，企業(yè)花錢搞企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的目的只有一個(gè)，那就是發(fā)展業(yè)務(wù)盈利，無論出發(fā)點(diǎn)是當(dāng)前的績效改進(jìn)還是未來的戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系，這是組織學(xué)習(xí)的第一出發(fā)點(diǎn)。
專業(yè)力學(xué)習(xí)地圖“按需學(xué)習(xí)”的基本原則，建立在兩個(gè)基本假設(shè)之上。第一個(gè)假設(shè)是“組織學(xué)習(xí)是有嚴(yán)格的成本核算的”。當(dāng)前諸多企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理者熱衷于衡量企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的效果以突顯企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的收益，這是走入了一個(gè)誤區(qū)。事實(shí)上，組織的經(jīng)營管理者更關(guān)注收益和成本之間的比例，即用最小的組織學(xué)習(xí)成本獲取最大的組織學(xué)習(xí)收益。這一點(diǎn)使得在構(gòu)建專業(yè)力學(xué)習(xí)地圖的時(shí)候，在學(xué)習(xí)對象，核心崗位的選擇上，在課程數(shù)量的設(shè)置，學(xué)習(xí)方式的選擇上都必須根據(jù)組織的內(nèi)部資源能力定制化地進(jìn)行設(shè)計(jì)。公司發(fā)展的階段不同，學(xué)習(xí)體系也應(yīng)該不同。只有高度專注、重點(diǎn)突出的定制化的學(xué)習(xí)體系，才能得到落地實(shí)施。第二個(gè)假設(shè)是專業(yè)人才的發(fā)展和培養(yǎng)是具有行業(yè)和專業(yè)領(lǐng)域壁壘的。因此才能根據(jù)不同的職業(yè)生涯發(fā)展通道，根據(jù)不同的行業(yè)設(shè)計(jì)不同的專業(yè)力學(xué)習(xí)地圖。
在充分理解學(xué)習(xí)地圖是什么之后，我們來探討一下，實(shí)施體系化學(xué)習(xí)到底需要什么樣的組織前提，才能通過構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖有效實(shí)現(xiàn)“按需學(xué)習(xí)”?
學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建的第一前提是業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。上文已經(jīng)闡明學(xué)習(xí)地圖并非企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理者進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理的簡單工具，毫無疑問，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)自身對于企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和學(xué)習(xí)的關(guān)注度成為該工作能否順利開展的第一關(guān)鍵。由于學(xué)習(xí)地圖是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門中遠(yuǎn)期規(guī)劃的一種戰(zhàn)略工具，是幫助業(yè)務(wù)部門培養(yǎng)自己所需的人才，則業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的重視表面是重視企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)在的關(guān)鍵則是其是否真正有規(guī)劃發(fā)展自己部門的長遠(yuǎn)抱負(fù)和雄心，有沒有清晰的部門戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和實(shí)施路徑，有沒有意識到人才是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素。表面上的重視企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，三分鐘熱度，無法形成穩(wěn)定有效的學(xué)習(xí)需求，無法有效支撐體系化學(xué)習(xí)的長久運(yùn)行和發(fā)展更新，容易導(dǎo)致體系構(gòu)建的中途夭折。很多時(shí)候，學(xué)習(xí)地圖搞不好，落不了地，并不完全取決于學(xué)習(xí)地圖本身是否科學(xué)合理，更要看業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)自身是否有發(fā)展部門的愿望和動(dòng)力。
第二個(gè)關(guān)鍵前提是一定的組織成熟度。上文提到，學(xué)習(xí)地圖是人才培養(yǎng)的體系，這首先要求組織是相對穩(wěn)定的，業(yè)務(wù)架構(gòu)是相對成熟和穩(wěn)定的，一個(gè)一年變更數(shù)次的組織架構(gòu)是很難實(shí)施體系化學(xué)習(xí)的，組織的要求頻繁變化，會(huì)導(dǎo)致體系自身需要的學(xué)習(xí)內(nèi)容快速變化，同時(shí)體系管理的成本過高，學(xué)習(xí)還未產(chǎn)生效果就被快速更迭取代，自然無法看到體系化學(xué)習(xí)的合理性和必要性。組織成熟度的第二要點(diǎn)是HR的基礎(chǔ)模塊是相對成熟的，包括相對清晰的員工發(fā)展通道和人才發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)等。最后，業(yè)務(wù)模塊自身是相對成熟和健全的，內(nèi)部擁有一批優(yōu)秀的骨干，專業(yè)上形成了相對完整和標(biāo)準(zhǔn)的工作方法和流程。后面兩點(diǎn)保證了學(xué)習(xí)地圖的基本輸入，即學(xué)習(xí)內(nèi)容是成熟和穩(wěn)定的，組織的智慧是可以得到有效沉淀的。如果組織業(yè)務(wù)架構(gòu)穩(wěn)定、業(yè)務(wù)發(fā)展相對成熟且HR基礎(chǔ)較好，是可以在較短時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)體系化學(xué)習(xí)的。反之，在業(yè)務(wù)發(fā)展的初期進(jìn)行比較系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，需要地圖設(shè)計(jì)時(shí)具備更多的前瞻性，相對實(shí)施的難度也要高很多，落地的周期也會(huì)相對較長。
第三個(gè)前提是組織具備一定的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃基礎(chǔ)，主要指內(nèi)部專兼職講師的數(shù)量，之前專業(yè)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的頻度和公司的學(xué)習(xí)氛圍。這些因素會(huì)對學(xué)習(xí)地圖課程的數(shù)量和學(xué)習(xí)的形式產(chǎn)生影響。舉例來說，一個(gè)部門之前如果僅開展了一些零星的專業(yè)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部基本沒有專兼職講師，員工普遍對于課堂學(xué)習(xí)持懷疑態(tài)度，在這樣的情境下，如果課程數(shù)量過多，學(xué)習(xí)形式呆板，那基本不存在落地實(shí)施的可能。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須要靈活地根據(jù)不同組織的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃基礎(chǔ)來實(shí)施靈活的學(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)，才能保證“按需學(xué)習(xí)”有效落地。
最后，來探討一下，專業(yè)學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建過程中，有哪些關(guān)鍵點(diǎn)可以保證“按需學(xué)習(xí)”的原則落地呢?
第一、在體系化和重點(diǎn)突破之間取平衡。結(jié)合上文分析，一個(gè)既定的組織環(huán)境中實(shí)施體系化學(xué)習(xí)，必須定制化地考慮三方的需求，通俗來說，即學(xué)習(xí)地圖的繪制更多是基于現(xiàn)在還是基于未來。筆者曾經(jīng)歷了這樣一個(gè)案例：某公司營銷部門處于業(yè)務(wù)大幅擴(kuò)張期，所屬各專業(yè)核心崗位人才規(guī)劃在五年內(nèi)數(shù)量翻番，公司領(lǐng)導(dǎo)希望該部門立足內(nèi)部培養(yǎng)人才，繪制營銷人員專業(yè)力學(xué)習(xí)地圖，但是目前內(nèi)部沒有任何講師，基本是隨機(jī)外購銷售技能類課程。在這種類似的情境中，如果基于五年后的模樣，簡單粗暴地按照標(biāo)準(zhǔn)化的營銷人員發(fā)展體系繪制學(xué)習(xí)地圖顯然是不對的，這意味著在接下來的三到四年中，體系始終無法落地。我們首先需要考慮未來所需的人才在數(shù)量和質(zhì)量上與現(xiàn)在的差距，理解剛性的需求強(qiáng)度，明確人才發(fā)展的方向和核心關(guān)鍵點(diǎn);然后，分析組織自身的HR基礎(chǔ)和企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃基礎(chǔ)，結(jié)合組織的發(fā)展規(guī)劃，了解組織自身構(gòu)建學(xué)習(xí)體系的內(nèi)部能力可能無法實(shí)現(xiàn)全部自我構(gòu)建和交付。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃因此，可行的解決方案短期內(nèi)不考慮全面體系化，只構(gòu)建核心框架，具體內(nèi)容上以重點(diǎn)突破為核心，前期通過外部專業(yè)支持為主，逐漸轉(zhuǎn)化形成內(nèi)部落地能力，最終隨著組織發(fā)展決定體系化的程度。后來落地實(shí)施的事實(shí)證明，這是非常有效的。“按需學(xué)習(xí)”的前提，就是按照組織的實(shí)際需求和內(nèi)部能力來進(jìn)行體系設(shè)計(jì)，在體系化和重點(diǎn)突破之間達(dá)到最好的平衡。
第二、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)不僅基于任務(wù)，更要基于能力素質(zhì)進(jìn)行。當(dāng)前業(yè)界在進(jìn)行體系化學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的時(shí)候，常為到底是基于任務(wù)本身，還是基于任務(wù)要求的能力素質(zhì)來進(jìn)行學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)苦惱。事實(shí)上，如果我們回到爭論的源頭，即學(xué)習(xí)本身的核心目標(biāo)——問題解決本身來看，就可以不必為此煩惱。就日常崗位工作中遇到的問題，大致可以分成三類。第一類是屬于技能熟練欠缺造成的，該類問題存在一種標(biāo)準(zhǔn)化的成功的工作方法。對于這樣的問題，針對任務(wù)所需的技能本身進(jìn)行學(xué)習(xí)即可，很多操作型崗位在此列，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃技能高熟練即可實(shí)現(xiàn)崗位人員績優(yōu)。另一種問題是需要員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在綜合運(yùn)用各種知識技能的情況下，進(jìn)一步尋找問題解決的方法。對于這樣的情況，需要學(xué)習(xí)密聯(lián)問題，綜合考量任務(wù)所需技能和其它能力來進(jìn)行學(xué)習(xí)，按照所謂標(biāo)準(zhǔn)化流程僅能簡單保證任務(wù)的基本完成，對于高績效毫無幫助。最后一類問題，是屬于未來探索性的任務(wù)，如戰(zhàn)略研究，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃擁有較高的不確定性，簡單的知識技能對于達(dá)成優(yōu)秀的結(jié)果益處不大，則更加依賴于素質(zhì)的培養(yǎng)�？偨Y(jié)來說，標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)學(xué)習(xí)任務(wù)本身，問題解決式的任務(wù)針對問題進(jìn)行設(shè)計(jì)，而探索性的任務(wù)則要關(guān)注素質(zhì)的培養(yǎng)。對于任何一個(gè)專業(yè)核心崗位序列，其中既有普通技能型任務(wù)(通常在較低層級)，也有問題解決式的任務(wù)(中層)，還有探索性的任務(wù)(中高層)，必須根據(jù)崗位的特定情況進(jìn)行細(xì)致審慎的分析，找到任務(wù)本身的特點(diǎn)和企業(yè)當(dāng)前階段的特點(diǎn)，才能定制化地設(shè)計(jì)實(shí)用的學(xué)習(xí)活動(dòng)，從而確保“按需學(xué)習(xí)”真正落到實(shí)處。任何希望通過單一維度來進(jìn)行學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的方法，都存在將任務(wù)/問題本身簡單化的風(fēng)險(xiǎn)，不可不慎。
第三、根據(jù)需求核定學(xué)習(xí)方式。最近以來，學(xué)習(xí)方式正在發(fā)生一場革命，從傳統(tǒng)的面授學(xué)習(xí)向混合式多元化學(xué)習(xí)邁進(jìn)，在線學(xué)習(xí)、在崗學(xué)習(xí)(OJT)和行動(dòng)學(xué)習(xí)等多種形式正逐步深入企業(yè)的實(shí)踐中。這些學(xué)習(xí)方式在各種外部企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃機(jī)構(gòu)的宣傳下，愈演愈烈，讓人莫衷一是。從筆者經(jīng)驗(yàn)來看，多種學(xué)習(xí)方式各有所長，但必須結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際需求來選擇，不可一味求新求亮點(diǎn)。作為企業(yè)的經(jīng)營者，必須選擇最經(jīng)濟(jì)的方式來實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，這里的“經(jīng)濟(jì)”不是簡單的費(fèi)用問題，還要綜合考慮學(xué)員的時(shí)間成本、項(xiàng)目的管理成本等因素，而學(xué)員的學(xué)習(xí)習(xí)慣、行業(yè)自身的特點(diǎn)等都需要綜合考慮。因此在繪制學(xué)習(xí)地圖的時(shí)候，必須綜合考慮任務(wù)自身特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)和資源匹配度和學(xué)員特點(diǎn)等因素綜合做出選擇。筆者曾為某大型航空企業(yè)專業(yè)線條設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)地圖，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃該公司原有相當(dāng)數(shù)量的在線學(xué)習(xí)課程，但綜合考慮到學(xué)員工作飽和度、學(xué)習(xí)過程管理、學(xué)習(xí)效果、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)部資源能力等因素，僅保留了少數(shù)知識類的在線學(xué)習(xí)活動(dòng)。項(xiàng)目落地過程中，取消枯燥的在線學(xué)習(xí)受到了學(xué)員和業(yè)務(wù)管理者的一致歡迎。總而言之，靈活有效的學(xué)習(xí)方式設(shè)計(jì)是“按需學(xué)習(xí)”能夠落地實(shí)施的保障。
“按需學(xué)習(xí)”是學(xué)習(xí)地圖的根，也是學(xué)習(xí)地圖有機(jī)地與企業(yè)經(jīng)營緊密結(jié)合的關(guān)鍵。無論是從企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理者、學(xué)員、還是業(yè)務(wù)企業(yè)管理者的角度來看，只有深度理解體系化學(xué)習(xí)的組織前提條件，才能保證項(xiàng)目的順利推動(dòng);在構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖時(shí)平衡好現(xiàn)在與未來，深度理解崗位任務(wù)的特點(diǎn)和組織內(nèi)部能力，靈活實(shí)施學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)和學(xué)習(xí)方式則是實(shí)現(xiàn)“按需學(xué)習(xí)”的要點(diǎn)。
作為組織學(xué)習(xí)的實(shí)施者，如何用相對固定的成本持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)穩(wěn)定的收益，并盡可能使組織收益、員工收益最大化，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，這是我們工作的核心。使用學(xué)習(xí)地圖工具進(jìn)行體系化學(xué)習(xí)，更當(dāng)如此。