我國職工培訓與發(fā)達國家的員工培訓管理相比，無論是在硬體建設還是在軟體發(fā)展上，都存在很大的差距。而其中最大的差距莫過於在培訓的內容設置方面，我們過多地模仿國民教育體系，偏重於學歷教育和知識灌輸，而在突出技能培訓和觀念變革方面嚴重不足。很明顯，這的原因是我們無論在理論上還是在實踐中都沒有科學地區(qū)分成人教育、職工培訓同國民教育的不同特性，對成人學習和職工培訓的規(guī)律缺乏持之以恒的深入研究。徹底解決職工培訓方面存在的種種問題，必須從研究成人學習規(guī)律開始。
第一、成人學習的基本規(guī)律與國民教育要遵從兒童學習規(guī)律和青少年學習規(guī)律不同，職工培訓應立足于成人學習的基本規(guī)律
成人學習，從心理機制上說，在學習過程開始時，成人頭腦中并不是一片空白。在學習過程中必定要受原有的知識和經驗的影響力，要立足於調動過去的經驗積累以激發(fā)聯(lián)想、比較、思考等心理過程來接受和理解現在的學習內容。
這種以往的知識和經驗背景對成人學習無疑具有雙重意義，從積極的方面來說，原有知識和經驗有助於對現有學習內容的理解和把握;消極的方面則可能使原有的知識和經驗成為進一步學習的障礙。這種障礙主要表現為成人對學習內容的選擇、對學習物件所滲透的觀點的接受，必定要受學習者現有價值觀念的制約，一旦學習內容與學習者所持有的既有價值觀發(fā)生沖突，則不管所要學習的內容是否科學、是否有很好的社會功效，或多或少都會作出心理抵抗。研究成人學習機制，就是要最大限度地擴大成人原有知識和經驗對當前學習的積極作用而削弱其消極作用。為此，克服學習中的各種心理抵抗是提高成人學習效率和效果的重要環(huán)節(jié)。
從總體上說，成人學習一般要遵循這樣的規(guī)律：第一階段是激發(fā)起對過去的經歷的回憶，讓學習者回頭想想自己以前做了些什麼，是在什麼情況下運用什麼方法做的;第二階段，啟發(fā)學習者對這些經歷進行反思，檢討這些經歷的成功與失敗之所在，看看他們以前做得怎麼樣;第三階段就要引導他們著力去發(fā)現他們自己還缺少哪些引導成功的理論、方法和工具，即確定他們自己應該學習些什麼，即所謂明確學習目標;第四階段才是進入學習理論、技巧、方法和工具的過程;第五階段則要將新學的內容進行類比運用，包括練習、實驗、寫作學習報告或論文等等。順序地經過這樣幾個階段之後，才能說完成了一個簡單的學習過程。而實際的學習，則需經上述五個階段的不斷回圈、提高才能實現。從這一規(guī)律中顯而易見，成人學習與其說是由教師、培訓者教會他們學習，還不如說是他們自己學會如何學習，自己在對以往經驗的反思和領悟中學習。
這樣，從事成人教育或職工培訓就必須了解被培訓物件的特性，必須知道他們過去所從事的工作及其所取得的經驗。違背成人學習規(guī)律的職工培訓，單純照搬中小學"填鴨式"、滿堂灌的教學，不發(fā)揮學習者自身的學習主動性、積極性，往往是事倍功半、無多大學習效果的。
第二、成人學習具有的針對性、功利性
成人學習的另一重要特性，是成人學習的針對性、功利性較強。對比之下，少年兒童的學習因為是為了系統(tǒng)地掌握全人類迄今為止所創(chuàng)造的各種科學文化知識，以便為他們將來進入社會、走上工作崗位打下堅實的文化功底，因而不會也不能因為目前所學的知識沒有實用性而加以放棄(這樣在以後的考試中尤其是高考中太危險了)。讀書學習本身幾乎構成為其生活的全部內容。而成人的學習則必須從屬於工作，不可能以全部時間和精力投入學習，受時間和精力的限制必須要對其所學習的內容進行選擇，揀最急需的學，而所選內容則多多少少要同他們目前和未來要從事的工作、生活相關，其他內容則無暇顧及。因而成人學習非常明顯地要突出"學以致用".為了更好地工作和生活，包括為了保持或蠃得自己在現有及未來的工作崗位中的競爭優(yōu)勢，就構成了成人學習的最重要的內在動力。
第三、業(yè)馀學習為主，脫產學習為輔
與青少年及兒童除了必要的休息和有限的娛樂時間以外，每天的大部分時間都用來讀書學習，鞏固知識在很大程度上是靠機械記憶不同，成人只能在工作和必要的家務活動以外，以有限的業(yè)馀學習為主。在這
樣有限的學習時間，不講究學習的效率是不行的，因而成人學習只能揀最切合自己工作實際的內容學，并通過實際運用來鞏固和加深所學的印象，死記硬背的方式不太適合成人學習。
但在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領域中，或為解決職工中帶普遍性的技術、觀念問題，企業(yè)將不惜代價，千方百計擠時間抽專人組織脫產培訓。而為使職工適應更高的或新的工作崗位的要求，企業(yè)在輪崗和轉崗培訓中，為確保培訓效果，一般也要實行脫產培訓方式。
第四、企業(yè)內訓為主，外委培訓為輔
成人學習因其不是簡單地掌握一般科學文化知識，而是要解決在工作中暴露出來的職工能力、水平不足的問題，而這樣的問題在不同企業(yè)、不同時期、不同職工身上又是千差萬別的，沒有多少普遍性。對這樣的"小批量、多品種、多規(guī)格"式的學習要求，社會院校是很難滿足的，社會院校不可能專門配備這樣的教研人員和教學設施，因為那樣做既無學術價值，也會因每一教學項目投入太高而導致教學沒有"規(guī)模效益".因而成人學習更多地要靠職工所在企業(yè)開展有針對性的特殊培訓來實現。但對高級人才、對某些特定領域的人才，由於他們所需的知識是最前沿的現代科學技術(包括管理科學技術)知識，對他們的培訓企業(yè)本身顯然是無能為力的，只能不惜代價委托社會大學及科研院所甚至是國外進行研修式的培訓。當然在有條件時，企業(yè)也可以同外部(包括國外)聯(lián)合培訓，以充分發(fā)揮企業(yè)內外多種培訓資源各自的長處。
針對上述特性，對成人培訓顯然只能采取不同於中小學生的另一種學習方式。