績效考核結果應用的其中一個方面就是分析員工績效短板，找出影響其績效不佳的知識、技能等不足之處，通過開展有針對性的教育和企業(yè)培訓提升來幫助員工改善未來績效，此舉也是績效管理之根本出發(fā)點。而引起員工績效考核短板的原因有技能不足、知識欠缺等，當然也有工作心態(tài)、積極性、領導支持不夠、其他配合不好等原因，因此要找出短板也是HR管理的一大手段。

　　首先，在這個尋找過程中，員工本人和直接上級是最好的合作伙伴，在績效反饋過程中，就要本著實事求是、為提高下一考核周期業(yè)績出發(fā)，首先找到扣分較多的考核指標，是否是因為技能、知識、技巧、心態(tài)等原因影響了業(yè)績，如果是，就選擇相應的培訓課題，設計好培訓方案，如果不是，看是否屬于上級提供資源、支持不足或是其他部門員工配合不到位等，針對后果，就與相關領導或部門或同事進行交流溝通，以解決存在的問題。當然，HR部門提供給各部門規(guī)范的培訓需求表是十分必要的。

　　其次， HR部門在各部門績效考核反饋與面談結果后，匯總整理各部門遞交的各培訓方案，按照心態(tài)、知識、技能、技巧等進行分類整理，根據(jù)公司要求或其他領導意見，增加一定的通用培訓內容，如績效考核操作技巧和交流溝通技巧等。然后，根據(jù)HR部門提出初步意見，決定根據(jù)公司實際情況，制定培訓計劃。

　　俗話說得好，沒有計劃的人，一定會被計劃掉!計劃是前進的指導綱領;是培訓準備的前提;培訓沒有效果，個人覺得其中，很大的一個原因就是因無或是無效的培訓計劃�？冃Ф贪宓呐嘤栐谝话闱闆r下，培訓時間不要太長，內容針對性要強，不益太繁瑣。培訓方式應根據(jù)生產情況而言，最好選擇在職培訓或者業(yè)余培訓，不易影響工作。

　　另外，績效短板的培訓，是需要與公司和部門的年度培訓計劃相結合。在每年的培訓需求調查中，人力資源部應結合績效考核是實際狀況，設置相應的技能提升項目，以利于最終制定年度培訓課程采購計劃及內訓課程安排。

　　最后是進行反饋和總結，只有進行不斷的反饋和檢查，才知道有沒有得到了提升，檢查不一定是HR部門，或是部門領導，或是其他同事，或是HR等，但是必須得有反饋結果到績效部門去，針對性衡量，看是否有所改進，還需要進行哪些改進等。建立起員工成長記錄，是非常關鍵的。對以后評選優(yōu)秀人員等也可以提供依據(jù)性。

　　績效管理是一個動態(tài)的過程，績效考核也是一個動態(tài)的過程，作為員工的直接主管，要根據(jù)員工培訓在改進實施過程中反映出來的問題，改進的進度以及偏差情況進行及時的調整和檢查的，要時時或者及時關注調整的過程，坐等結果往往事與愿違。

　　總之，績效短板培訓是運用了績效考核結果來確定培訓需求的。在對績效考核分析的基礎上，找出差距的原因與問題，制定出針對性的培訓方案和內容，對績效改進存在的問題，提高培訓的質量無疑是個很大的幫助。