南京有一家軟件開發(fā)公司的獎懲很簡單：獎就是送員工去培訓，罰就是讓員工寫論文。一方面，對業(yè)績考核倒數(shù)第一的員工，公司罰他寫一篇與軟件開發(fā)相關(guān)的論文，要求論文字數(shù)在5000字以上，并詳細列出參考書目，論文不過關(guān)不能上班。另一方面，對業(yè)績排在前兩名的員工，公司因人而異，送他們到上海、北京等地參加培訓。

　　當今社會知識更迭迅速，競爭異常激烈，軟件行業(yè)尤其如此。這家公司推行“獎勵培訓與罰寫論文”的措施，其目的在于引導員工學習理論知識，不斷提高綜合素質(zhì)。把員工送出去培訓，是一個集中學習、強化學習的過程，有助于員工鞏固既有知識，獲取新的知識，提升個人競爭力。寫論文也是一個強化學習的過程，可以逼著員工去閱讀大量的參考書目，逐步提高業(yè)務素質(zhì)。因此，我們可以說，“獎勵培訓與罰寫論文”的措施是一項知識激勵措施。

　　“業(yè)績好的獎勵培訓，業(yè)績差的罰寫論文。”我們在感嘆這家軟件公司良苦用心的時候，也不禁為他們的知識激勵措施擊掌叫好。如今，科學技術(shù)日新月異，企業(yè)新業(yè)務層出不窮，市場競爭形勢異常嚴酷，知識正成為推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力，企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)提出了更高要求。筆者以為，為了提高員工的學習能力、創(chuàng)新能力和個人競爭能力，增強企業(yè)綜合競爭實力，在企業(yè)導入知識激勵措施勢在必行。

　　傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵有其邏輯性和直接性，即考核結(jié)果直接和獎金掛鉤，這種方式確實有利于提高工作效率，但物質(zhì)激勵不是始終靈驗的，其最大局限是后勁小、持久性差。而知識激勵站在員工成長與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高度，考慮了激勵的人性化、長久性和全局性，它對企業(yè)培養(yǎng)人才、儲備人才大有裨益，帶來的是遠期效益，其影響勢必長遠。

　　讓我們在員工績效考核這條跑道上嘗試添加一些知識激勵的“油料”吧。兌現(xiàn)業(yè)績考核結(jié)果時，我們也不妨把業(yè)績優(yōu)秀的員工送出去培訓或者組織起來自辦培訓班，為他們的職業(yè)發(fā)展作些有益的投資，這有助于提升員工的創(chuàng)新能力和綜合競爭力;讓業(yè)績不理想的員工嘗試“寫論文”，使他們沉下心來想一想，好好地學習本崗位的專業(yè)知識，這有助于他們提高自身業(yè)務技能和崗位競爭力。個人競爭力的集合便構(gòu)成企業(yè)競爭力，每個員工的競爭力都提高了，企業(yè)競爭力自然會水漲船高，得到較大提升。