企業(yè)培訓(xùn)最重要的，是要形成科學(xué)的思維能力。善于學(xué)習(xí)者，不會被培訓(xùn)問題困惑。被培訓(xùn)問題困惑的企業(yè)，往往有幾種情形：不知道自己缺什么;不知道外面有什么;不知道如何去尋找;不會識別優(yōu)劣;企業(yè)負責(zé)培訓(xùn)的人不懂培訓(xùn)。

　　隨著一些大型企業(yè)經(jīng)過計劃經(jīng)濟的洗禮，伴著市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變而成長為大型集團的同時,面對著商海潮起潮落、風(fēng)云變幻，企業(yè)經(jīng)營者的管理思維也隨著的市場競爭的日趨激烈而成熟，并越來越多的開始重視人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性也得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一，這些已成為那些大型企業(yè)培訓(xùn)家們不爭的共識，這無疑也對就所有的員工提出了更高的要求。“開拓進取、與時俱進”將是每個經(jīng)營者的對員工的由衷愿望。只有員工的綜合素質(zhì)能隨同企業(yè)的發(fā)展而提升，企業(yè)在發(fā)展的道路上才會穩(wěn)健而強勁。否則，企業(yè)的經(jīng)營必將為員工素質(zhì)的瓶頸所困。

　　如何促進員工成長與進步，帶動集團邁向新的發(fā)展里程，將也是企業(yè)對人力資源部門如何行使其職能，促使人力資源的發(fā)展與管理所提出的焦點。通過對眾多的企業(yè)內(nèi)人力資源管理者或培訓(xùn)負責(zé)人，以及本人的數(shù)年人力資源管理與開發(fā)的工作經(jīng)驗歸結(jié)中，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對各級管理人員乃至基層員工的成長都寄予了厚望和重視。無論是針對于新員工的入職企業(yè)培訓(xùn)，或是針對各層管理人員形式多樣的內(nèi)部再教育，或是專門聘請專業(yè)人士授課等，都是企業(yè)重視全員企業(yè)培訓(xùn)和再教育的有力說明，也是人力資源部在企業(yè)培訓(xùn)教育工作的一次次舉措。但這也僅僅是人力資源部在人才開發(fā)和培訓(xùn)工作中的起步，若想更系統(tǒng)、更科學(xué)的將培訓(xùn)教育工作提升，我們必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執(zhí)行過程中會有那些問題的存在，并且需要如何解決，以確保培訓(xùn)教育工作的有序開展和進行。

　　企業(yè)培訓(xùn)工作思路的改進

　　其一、通過以上企業(yè)在培訓(xùn)教育工作中普遍存在的問題，我們首先還是以人力資源部為突破口，使其真正行使人力資源部在其教育培訓(xùn)的主導(dǎo)職責(zé)，全面的了解和跟蹤各部門培訓(xùn)計劃的制訂，參與各廠部培訓(xùn)計劃的實施，并對培訓(xùn)的教材進行必要的預(yù)先審定和規(guī)范，確保培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，避免培訓(xùn)的盲目性和流于形式。

　　同時，增強與學(xué)員的互動，及時了解和收集學(xué)員的意見，不斷了解和員工所需和完善培訓(xùn)中的不足，提高企業(yè)培訓(xùn)的實用性和有效性。

　　其二、整合核心講師隊伍、提高整體培訓(xùn)質(zhì)量

　　根據(jù)以往各廠部的培訓(xùn)工作和有關(guān)調(diào)查可以看出，很多現(xiàn)有管理人員都具有不同的授課經(jīng)歷。但由于層次和側(cè)重優(yōu)勢不同，因沒有有效的指導(dǎo)和恰當?shù)倪\用，造成的員工對各公司組織的培訓(xùn)并沒有予以較高的認同。因此，對授課人員和授課選材的必要挑選和指導(dǎo)，系統(tǒng)的對課程進行階段性的安排，促使相關(guān)部門的充分支持。同時，可建立培訓(xùn)師授課補足或獎勵制度，促進培訓(xùn)師資隊伍的成長。因為，良好的師資力量是取得良好培訓(xùn)效果的根本基礎(chǔ)。

　　其三、將培訓(xùn)效果納入考核體系、形成雙層約束機制

　　將授課者的培訓(xùn)效果和學(xué)員的學(xué)習(xí)成績都進行必要的考核、建檔。并納入到其個人工作績效和職務(wù)升遷的必須條件之中。這樣對培訓(xùn)雙方都形成有效的約束力度，促進培訓(xùn)課程進行的配合與認可。充分調(diào)動雙方的積極性，保障培訓(xùn)工作的良好循環(huán)。

　　其四、豐富培訓(xùn)方式與教學(xué)內(nèi)容

　　就目前而言，較多企業(yè)都較側(cè)重崗位技術(shù)性的培訓(xùn)，期間的一些有關(guān)基礎(chǔ)管理的培訓(xùn)內(nèi)容也較為缺乏、形式單一，難免會造成相關(guān)管理人員的管理水平滯后。因此，人力資源部將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，更多的利用網(wǎng)絡(luò)資源，尋求更好的培訓(xùn)教案和資訊，以提高教育水平和拓展管理人員的管理視野。同時，根據(jù)現(xiàn)有的實際工作情況及員工所需，有針對性的開發(fā)一些課程。包括對原有一些實用的課程進行重新修訂和充實，并新增不同的基礎(chǔ)管理科目，更多的與相關(guān)人員進行互動，建立和諧的學(xué)習(xí)氛圍。

　　最后，不要忘了你的培訓(xùn)教育對象是企業(yè)整體，而非局部;是全員，而非只是管理人員

　　“木桶理論”告訴我們，企業(yè)的發(fā)展首要解決的不是其最大的優(yōu)勢是什么，而是會有什么薄弱的地方制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，好的管理者也必須有高素質(zhì)的員工隊伍，才能真正發(fā)揮起功效。所以，均衡你的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，同樣重要。