不管是在企業(yè)還是中小企業(yè)，市場競爭主要是人才的競爭，因為產(chǎn)品、市場、客戶、技術等都掌握在特定的人才手里，而這些人才的脫穎而出，主要以企業(yè)自我培養(yǎng)為主，空降只是間接來源，特別是中小企業(yè)，主要的經(jīng)費和精力必將投向市場或產(chǎn)品，而不會花太多金錢在員工培訓中。

　　針對多數(shù)中小企業(yè)，其培訓需求來源不太可能讓所有部門、全部領導都參與到需求調(diào)查中來，結(jié)合企業(yè)實際，一般根據(jù)各自特色，可能還有其他來源，不管什么形式的來源，都需要進行客觀的分析和評價，然后才能形成最終的培訓內(nèi)容，因此要落實培訓需求，必須從以下四方面入手：

　　第一、人力資源部門意見

　　在收集到以上培訓需求后，人力資源部門要進行及時整理，如果是外訓的內(nèi)容，要進行市場摸底，了解清楚外訓機構、培訓費用、課件內(nèi)容等，并與培訓大致預算經(jīng)費進行對比，形成本部門對培訓分析的意見報告，以備討論。

　　第二、召集部門領導討論

　　人力資源部門牽頭，各部門領導參加的培訓需求分析會，主要以HR部門的報告為討論內(nèi)容。一般情況下，培訓需求多數(shù)情況是超出預算，顯然老板是不會批準的。

　　所以，大家就討論舍棄哪些需求、留下哪些培訓內(nèi)容，建議把理由說充分，這樣，是大家的意見，反正最后還需要老板定舵的，建議逐個培訓需求進行分析，以舉手少數(shù)服從多數(shù)的意見，形成意見初稿，然后報老板審批。

　　第三、公司領導審核把關

　　把以上初稿以報告形式呈老板批準，主要說明大家認為應進行哪些培訓、參加人有誰、預計會起到什么效果、總經(jīng)費控制情況等，同時讓老板審批，如果老板建議再組織大家討論，便召集討論;如果老板動筆修改，以他的意見為主，那就這樣定舵。

　　第四、及時反饋最終結(jié)果

　　對老板審批情況，要及時給予各部門領導反饋，并說明其中理由，這樣才容易得到大家的理解和支持，以便在具體的培訓實施過程中能夠較好的配合人力資源部門的工作。

　　當然，所有的培訓需求分析，包括老板的最終批準，還必須落實到真正的培訓實施中，在中小企業(yè)里，培訓實施也需要各部門領導的帶頭和嚴格要求下屬，并時刻檢查員工在工作中的表現(xiàn)和業(yè)績，按照平時獎懲習慣進行，當然也不能太違反勞動合同法的規(guī)定啊，不管怎么樣，盡量不要惹起員工去仲裁或訴訟，否則將極大影響公司的發(fā)展和員工招聘工作，各部門領導掌握員工培訓情況和表現(xiàn)，會今后的培訓需求分析時成為最真實的一手材料。

　　中小企業(yè)如果發(fā)展順利，有的會在幾年內(nèi)發(fā)展壯大，所以，往往容易出現(xiàn)公司規(guī)模上去了，人員能力卻滯后了，這樣，公司不得不空降不少將和兵，所以，現(xiàn)在就應當知道今后會出現(xiàn)這種情形的，所以，要未雨綢繆，加強公司各級人員專業(yè)水平和能力的訓練。這些培訓可在每年的培訓計劃中適當進行，包括HR部門的專業(yè)能力、業(yè)務部門的專業(yè)度、基層員工的操作技能等，但每年培訓不宜太多，必須讓整體培訓控制在預算之內(nèi)，而且要做好人員選擇和培訓協(xié)議的簽訂。

　　也就是說，中小企業(yè)在進行人治的同時，也要注意慢慢灌輸“法治”的觀念，上至老板、下至普通員工，都要逐漸樹立起“沒有規(guī)矩不成方圓”的觀念，這是企業(yè)做大做強必須要走的路。