培訓(xùn)效果評估，年復(fù)一年的成為培訓(xùn)同行頭疼的問題。有時(shí)候討論多了，感覺就像KPI誤區(qū)一樣，本是為了促進(jìn)業(yè)績的考核，變成了為了考核而考核。
通常來說，學(xué)員、講師、學(xué)員的直接上級、公司高層，甚至是沒參加培訓(xùn)的其他員工，都會(huì)對培訓(xùn)效果的評價(jià)“貢獻(xiàn)”一份意見。當(dāng)然，每個(gè)主體關(guān)注的點(diǎn)是不一樣的，但這些不同維度的意見共同構(gòu)成了培訓(xùn)效果的“口碑”。
第一，學(xué)員填寫的課堂反饋問卷，從本質(zhì)上講沒有太大用處。評價(jià)講師講的好不好，和學(xué)員學(xué)的好不好，沒有直接的相關(guān)關(guān)系。這里的關(guān)鍵是管理學(xué)員的預(yù)期。
我們還需要深挖學(xué)員個(gè)人的痛點(diǎn)，只有問題跟學(xué)員個(gè)人直接相關(guān)，學(xué)員才會(huì)有動(dòng)力來學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的效果才有依據(jù)。如果學(xué)員來的時(shí)候沒有預(yù)期，培訓(xùn)效果從何談起?帶著問題來，帶著答案(思路)走，帶著同學(xué)網(wǎng)絡(luò)走(持續(xù)研討交流)，這才是最有說服力的培訓(xùn)效果。
第二，當(dāng)培訓(xùn)組織者，能夠從課程結(jié)構(gòu)、內(nèi)容安排、教法設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)上引導(dǎo)講師不斷優(yōu)化課程時(shí)，講師一定會(huì)覺得不虛此行。企業(yè)內(nèi)部的講師，通常都是某領(lǐng)域的骨干、專家，也意味著他們是某種程度的內(nèi)部意見領(lǐng)袖。培訓(xùn)專業(yè)性的口碑，講師有很大的發(fā)言權(quán)。
第三，從培訓(xùn)組織的角度看，直接上級支不支持，直接影響學(xué)員對培訓(xùn)的重視程度。作為培訓(xùn)組織者，我們要思考直接上級希望從培訓(xùn)中得到什么，除此之外，學(xué)員給團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)訓(xùn)，也是直接上級的普遍期望之一。通過給學(xué)員提供完整的課程資料，協(xié)助學(xué)員內(nèi)化并在小團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)訓(xùn)，培訓(xùn)的效果就實(shí)現(xiàn)了二次、甚至是多次傳播。顯然，這是多贏的局面。
第四，利用微信朋友圈、微博、企業(yè)內(nèi)部論壇等，鼓勵(lì)學(xué)員將學(xué)習(xí)成果以某種形式呈現(xiàn)出來，并輔以適當(dāng)?shù)募?lì)措施，就比較容易調(diào)動(dòng)起其他員工的關(guān)注度和興趣度。當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)被頻頻圍觀時(shí)，培訓(xùn)就不僅僅是培訓(xùn)了，而是上升到了組織學(xué)習(xí)文化了。這是培訓(xùn)文化性的問題。
第五，之所以把公司高層放到最后，因?yàn)楦邔油灰欢ㄖ苯訁⑴c培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，他們通常是從不同渠道來了解培訓(xùn)的效果。除了培訓(xùn)管理者定期的工作匯報(bào)外，高層更希望聽到的是來自一線的聲音。當(dāng)我們做好了學(xué)員的口碑、講師的口碑、學(xué)員直接上級的口碑，甚至是非學(xué)員的口碑，公司高層自然會(huì)對培訓(xùn)效果有積極的判斷。其實(shí)很多高層判斷培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是做了是不是有價(jià)值。這種培訓(xùn)的價(jià)值感，往往不是基于量化的數(shù)據(jù)，而是心中對于投入產(chǎn)出比的天平。
我們做的這一切，都是要在企業(yè)內(nèi)部營造一個(gè)”場“，讓員工激發(fā)起學(xué)習(xí)的意愿，享受學(xué)習(xí)的成果，并不斷激發(fā)新的學(xué)習(xí)動(dòng)能。