一個企業(yè)，老板的戰(zhàn)略思維和領導思維都很好，而且員工的素質和條件也不錯，就是覺得中層隊伍的能力跟不上，該如何培養(yǎng)這樣的中層?可見，培訓體系需要以管理能力的突破及提升為主，專業(yè)能力的提升為輔進行設計。

　　如何構建中層管理人員的培訓體系?可以從以下幾方面入手：

　　第一，我們要了解企業(yè)究竟需要具備什么能力的人，即針對每個中層崗位建立勝任能力模型，明確提出企業(yè)對這個崗位的任職人員的勝任能力要求。針對各項勝任能力，設計相應的培訓課程、方式等。

　　第二，針對具體的崗位勝任能力要求，組織相關干系人對任職人的相關能力對應崗位的勝任能力要求進行評價，獲得人崗匹配度指標以及明確每個人相對能力要求的差距。針對每個被測評人員進行結果分析并提供測評分析報告。

　　第三，根據(jù)其測評差距，對應其所需培訓的相應課程，由公司及其個人共同提出培訓培養(yǎng)計劃有方案。如果相關課程需求涉及范圍較廣，則由公司集中組織;如果只是小范圍的，則主要依靠上司教導與自學相結合。

　　第四，培訓及訓練經(jīng)過一階段后，再重新組織對其進行評估，一是跟蹤培訓效果，二是以便適時的對人員的任用及培訓進行調(diào)整和修正。

　　很多企業(yè)的高層并不是已經(jīng)滿足了高層崗位的標準，他們大多數(shù)也沒經(jīng)過專業(yè)的管理技能的訓練，在企業(yè)中只是相對能力較高，于是被提拔到高層，他們自身也需要補充相關的管理技能。

　　所以，對中層干部的培訓要從實用性的角度闡述將選定標準要求如何轉化為企業(yè)文件的規(guī)定，對各個過程的控制管理方法和手段。