學習就是通過學而知，通過習而得。知與行，其實是同一件事情的兩個方面，因為只有通過具體操作，心靈才可能理解、把握和界定那些被叫做“概念”的事物。從企業(yè)角度來理解應該是學習的權力掌握在員工手中，培訓師和人力資源部門的責任不過是為員工創(chuàng)造有效的學習環(huán)境而已。

　　在這種認知角度下，員工應該是自主的學習者，他在內(nèi)驅力和外部誘因的引導下，設定學習目標，搜尋企業(yè)內(nèi)外部學習資源并完成知識和技能的內(nèi)化。而培訓師不僅僅是講授者，他應該成為員工學習的指導者和促進者。

　　傳統(tǒng)的培訓觀強調(diào)自上而下的統(tǒng)一卻忽視了個體知識和技能成長的規(guī)律，期望通過灌輸式講授與訓練提高員工的知識和技能，實踐證明這種方式效果有限。

　　要變革傳統(tǒng)的培訓模式，企業(yè)就需要重新審視現(xiàn)有的培訓形式和內(nèi)容，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)個體學習和組織學習的規(guī)律，建立更為靈活而系統(tǒng)的企業(yè)學習體系。其中有五大方法是要注意的：

　　第一，企業(yè)應根據(jù)戰(zhàn)略目標的優(yōu)先次序，建立配套的學習戰(zhàn)略，保證學習投資的有效性。有效的企業(yè)學習要圍繞員工的核心能力，而核心能力必須與員工工作崗位職責匹配，才能使學習為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。

　　第二，企業(yè)根據(jù)學習戰(zhàn)略，設計適合的學習方式和學習內(nèi)容。有效的設計應根據(jù)學員特性、學習內(nèi)容和學習環(huán)境，選擇不同的學習方式。

　　第三，企業(yè)應根據(jù)學習戰(zhàn)略要求，評估企業(yè)內(nèi)部技術設備和應用的實際情況，通過提供先進的技術，確保知識與信息的易得性、成員之間更順暢的溝通及工作與學習的融合。

　　第四，通過對文化的調(diào)整，建立支持性、開放性和協(xié)作式的內(nèi)部學習環(huán)境，支持和促進學習的深度和廣度。建立一個樂于學習的企業(yè)文化對于實現(xiàn)學習變革、取得競爭優(yōu)勢具有關鍵性意義。

　　第五，企業(yè)應建立學習評估機制，以保證學習戰(zhàn)略及具體措施與企業(yè)目標之間的持續(xù)匹配。評估機制應保證學習體系根據(jù)企業(yè)目標的優(yōu)先級，分配學習資源，管理資金流向，并利用獲得普遍認可的方法對學習實踐、學習技術等方面的投資進行監(jiān)督，評估和協(xié)調(diào)企業(yè)的各項學習活動，從而支持學習變革的實現(xiàn)。

　　事實上時代光華認為培訓觀已經(jīng)在發(fā)生變化，那種以企業(yè)需求為主導、灌輸式的生硬培訓方式已經(jīng)無法適應現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的需要，企業(yè)應該向以自主學習、隨需學習、干中學等為核心的新型學習觀轉變。