今天所有的企業(yè)都是以團隊作戰(zhàn)的，所以即便你招聘到一個優(yōu)秀的人，如果沒有團隊技能，可能也會英雄無用武之地。即便是最有才能的，最有經(jīng)驗的員工，也培養(yǎng)技能，這樣他們才能在他們目前的角色里成功，同時也準備進入更高的層級。但是有一個問題是在所有企業(yè)中都普遍的，就是當你的企業(yè)專注于每天“實實在在的工作”時，很難找到時間去學習和培養(yǎng)這些所需的技能。在很多單位，學習被放在最后考慮的事情，結果就是從來沒有學習過。

　　作為這種情形的結果，就是你的人不能發(fā)展出他們需要承擔更大責任的技能，領導者也不能授權，因為他們是唯一知道如何做的人，于是乎，每個人都有挫敗感。

　　那么，你怎樣培養(yǎng)一種方法來學習，既不會太消耗時間，也不會打破你的預算呢?近來，美國Davis& Company的CEO和創(chuàng)始人Alison Davis在inc.com 上分享了她針對這個問題，建立的一種框架，針對單位的領導在管理一項挑戰(zhàn)性的工作時，需要培養(yǎng)初級員工的問題。

　　第一步：定義你的團隊需要的技能。和你的領導和經(jīng)理一起，在一年的開始或者周期性的，來定義以下部分所需的技能：

　　* 人際關系技能(比如合作、傾聽…..)

　　* 技術技能(比如微軟的Office， HTML。。。。。)

　　* 專業(yè)技能(比如寫作、設計、項目管理……)

　　* 概念性技能(比如戰(zhàn)略規(guī)劃，決策制定，領導團隊….)

　　第二步：定義單個團隊成員想培養(yǎng)的技能(或者他們的經(jīng)歷認識他們應該培養(yǎng)的)。Alison Davis的公司每年都要做這個，而且把其作為他們績效管理系統(tǒng)的一部分。他們會問員工，他們想學什么，問他們的經(jīng)理，他們認為他們的團隊成員需要培養(yǎng)什么技能。

　　第三步：組織和優(yōu)先化。一旦他們建立一個全面的列表，了解員工的偏好，他們會決定哪種技能對于整個團隊、一個業(yè)務部門，或者一個層級是最優(yōu)先的。當一些員工會在個人基礎上培養(yǎng)他們的技能時(比如參加一個工作小組來學習HTML5編程)，他們也會創(chuàng)建一個簡短的學習主題列表，而這些主題，他們也會作為公司層面來解決。

　　第四步：決定學習方法。一個好的學習規(guī)劃遠超過派一個員工去上課，以及以下形式的組合：

　　* 學習活動(內(nèi)部和外部)比如講習班、課程、會議，研討會。

　　* 體驗性的學習。比如，在角色中的工作，特別任務，協(xié)同交易，工作影子學習

　　* 導師/教導(因為教導創(chuàng)建學習，也分享知識)，比如有組織的導師/教練，伙伴，共同興趣小組

　　* 知識管理，比如最佳時間分享，推薦和閱讀材料，內(nèi)部標準，以及流程記錄。

　　第五步，建立一個6-12個月的學習規(guī)劃。讓規(guī)劃簡單，你不想過火，但是創(chuàng)建如下的一個簡單框架：

　　* 方法

　　* 角色和責任

　　* 時間表/日期

　　第六步：推進，反饋，重復�，F(xiàn)在你已經(jīng)讓當事人啟動了，通過以下方式建立你的動力：

　　* 從團隊成員那里收集周期性的反饋。

　　* 每個季度重新審核你的計劃，有必要的進行調(diào)整。

　　如果你希望你的團隊成員都能迅速成長，不要忘記幫助他們學習更多。只要他們成長了，你的企業(yè)才能更成功。