“績效改進”無疑是2014年國內培訓界談論最為熱烈的話題之一。用“千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”這句詩可以形象地描述中國培訓行業(yè)對培訓不斷接近本質的認識歷程。從早期的“企業(yè)教育”，到“培訓與發(fā)展”，再到“學習與發(fā)展”，到現在的“績效改進”，詞匯變化的背后，折射的實際上是人們對培訓理解的不斷升華和回歸理性。

　　從不甚了解到大膽嘗試

　　國外對績效改進的研究起源于人們對培訓/學習所起的作用的反思和質疑。早在上個世紀60年代，美國企業(yè)界就已經意識到培訓/學習僅能解決少量的企業(yè)問題，這引發(fā)了對績效改進的研究和應用。

　　績效改進的邏輯其實非常簡單。喬·哈里斯(Joe Harless)認為只要理解了企業(yè)問題的起因，就能夠得出解決辦法，而能力的缺乏(培訓/學習所能解決的)只是六大問題起因之一。托馬斯·吉爾伯特(Thomas Gilbert)認為要想改進員工的績效，首先必須確定并解決環(huán)境障礙(而不是員工自身的能力障礙)，從而促使員工取得最大績效。此外，哈里斯提議，為了實施最經濟有效的績效干預措施，應當與業(yè)務部門建立合作伙伴關系，并將業(yè)務問題作為工作重點。

　　盡管績效改進早在20世紀80年代就已被引入國內，但對績效改進的深入認知卻發(fā)生在2010——2014年，尤其是2014年，行業(yè)內掀起了一股關于成立績效與發(fā)展部門和即時績效支持系統(tǒng)的熱潮，提出了績效支持等衍生概念。在這短短的四年間，培訓行業(yè)實現了從學習到績效改進的認識飛躍。

　　績效改進在國內的傳播過程，見證了中國培訓行業(yè)的好學和勇于嘗試的精神。盡管國內大多數企業(yè)一開始對績效改進采取觀望和了解的態(tài)度，甚至有些企業(yè)感到高山仰止，敬而遠之，但已有少數成熟企業(yè)(比如中國電信、中國國際航空公司、招商銀行、TCL和中廣核等)開始了大膽的嘗試。這大大出乎一些人的預料，我復如是。我原以為績效改進首先會在外企生根發(fā)芽，但發(fā)現最先擁抱績效改進的卻是在我眼中“最保守”的國有企業(yè)和成熟度并不高的私營企業(yè)�？梢妵鴥扰嘤栃袠I(yè)的開放性和包容性之大。

　　從績效改進到人才發(fā)展

　　績效改進在中國廣泛傳播的同時，質疑的聲音也此起彼伏。

　　首先是對績效改進具有創(chuàng)新性并“包醫(yī)百病”的質疑�？冃Ц倪M確實能幫助培訓從業(yè)人員更加理解業(yè)務，更加準確地診斷培訓需求，從而支持企業(yè)、團隊和個人績效的提升。然而，績效改進本身與傳統(tǒng)的問題分析和解決等方法相比，并沒有顯著差異，這項技術雖然被培訓從業(yè)人員認為是技術方法論的革命性變化，但對業(yè)務部門而言只是常規(guī)操作技術，了無新意。

　　其次，績效改進技術具有高難度。許多從業(yè)人員要成為內部的績效咨詢顧問，需要高超的溝通和談判能力、問題分析能力、解決方案設計能力、變革管理能力和效能評估能力。這對處于初級階段的培訓行業(yè)和不斷涌入的新人而言，無疑是個巨大的挑戰(zhàn)。

　　最后，與業(yè)務部門形成戰(zhàn)略合作伙伴關系也是一個難題，尤其是如何建立合作伙伴關系，并把握好合作的“度”。業(yè)務部門目前尚無績效改進合作伙伴的意識，要建立合作伙伴關系必須要在企業(yè)內進行大量的理念宣傳和培育。合作伙伴關系建立后，如何把握“度”，對績效改進從業(yè)人員是一個考驗。合作不足，會變成業(yè)務部門“打下手的工人”;合作過度，則可能成為“業(yè)務替代伙伴”。這都不是績效改進理想的合作伙伴關系狀態(tài)。

　　面臨困境時，績效改進的專業(yè)人士開始變得迷茫，績效改進在國內何去何從變得有些撲朔迷離，但今年ASTD更名ATD卻給了我們很大的啟發(fā)。這傳遞了一個非常重要的信息：學習應當回歸其核心功能，不應是努力成為“業(yè)務替代伙伴”，而應當堅守培訓行業(yè)最核心、最具有戰(zhàn)略價值的工作——關鍵人才梯隊的培養(yǎng)(即人才發(fā)展)。

　　轉變正在發(fā)生，而且變得無比重要和緊迫。無論對于培訓工作者個人，還是整個培訓行業(yè)而言，都應該為這一轉變做好準備，并積極推動這一轉變的實現。

　　(來源：培訓雜志 作者：崔連斌 胡麗)