最近深入一家企業(yè)調(diào)研，該企業(yè)總經(jīng)理在交流訪談時提出一個困惑：“您看，中層管理培訓(xùn)還值不值得去做?不做，明顯感到中層管理干部素質(zhì)跟不上了來;做，又覺得投入的錢打水漂，培訓(xùn)前與培訓(xùn)后并沒有太大的改變。”

　　這家企業(yè)總經(jīng)理所談的困惑，在我認(rèn)為不是一家企業(yè)的個例，而是普遍現(xiàn)象。無疑培訓(xùn)是重要而必須的，只有人的素質(zhì)的整體提升，才有企業(yè)競爭力的根本提升。但是，這么重要的一件事情，為何大部分的企業(yè)并不成功?

　　培訓(xùn)，只有實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化運(yùn)作的時候，才能成功。但大部分的企業(yè)為培訓(xùn)而培訓(xùn)，只做“點(diǎn)”的工作，而忽略了培訓(xùn)是系統(tǒng)工程，是“面”而非“點(diǎn)”!

　　培訓(xùn)的系統(tǒng)性首先要解決識人、用人的基本前提。如 果識人、用人錯了，后面的培訓(xùn)幾乎是收不到任何效果的。這好比將《紅樓夢》中的林黛玉安排到屠夫這個崗位干殺豬宰牛的營生，當(dāng)發(fā)現(xiàn)林黛玉其實(shí)并不勝任屠夫 這個崗位的時候，很多企業(yè)第一件事情就是把林黛玉送出去參加《如何成為一個優(yōu)秀屠夫》的培訓(xùn)。但是，通過培訓(xùn)就可以從此讓林黛玉成為一個優(yōu)秀的屠夫嗎?顯 然是不可能的�；氐街袑庸芾碚呓邮芄芾砼嘤�(xùn)這個話題上來，如果一個人醉心于技術(shù)研究，對跟人打交道等管理的事宜根本提不起興趣，陰差陽錯，這個技術(shù)性人才 卻干了管理者的工作，你說對這類人再施與《如何成為一個優(yōu)秀管理者的培訓(xùn)》，能取得效果嗎?特別是長遠(yuǎn)的效果!

　　培訓(xùn)的系統(tǒng)性還體現(xiàn)在培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)。在實(shí)施培訓(xùn)時，通常是基于這個人或這群人不勝任工作。為什么人會不勝任工作?無外乎兩方面：一是此人不愿意干;二是此人不能干。不愿干或者是因?yàn)槁殬I(yè)興趣不在此或者是職業(yè)價值觀的問題。無論是職業(yè)興趣還是價值觀的問題，企業(yè)很難通過培訓(xùn)去改變，而只有讓其離崗或轉(zhuǎn)崗。而不能干的問題，通常在于技能知識或經(jīng)驗(yàn)的欠缺，這需要透過在日常工作中的積累、師傅帶徒弟、“送出去或請進(jìn)來的課堂培訓(xùn)”等方式進(jìn)行提高，因而培訓(xùn)不光是“老師講學(xué)生聽”的課堂模式，在分析清楚到底是什么導(dǎo)致不勝任時，要采取不同的、有針對性的培訓(xùn)手段予以提高，這樣看來轉(zhuǎn)崗也是一種培訓(xùn)提高的方式。

　　培訓(xùn)的系統(tǒng)性最終必須跟應(yīng)用掛鉤。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)研表明，如果一個人學(xué)了以后，一個月內(nèi)不把學(xué)到的知識應(yīng)用到日常工作中，79%的知識會遺忘掉。學(xué)后如何應(yīng)用，首先得要把培訓(xùn)分成三大類別：一是上崗培訓(xùn);二是適任培訓(xùn);三是發(fā)展培訓(xùn)。針 對上崗培訓(xùn)后的應(yīng)用，應(yīng)在培訓(xùn)后重點(diǎn)讓其能應(yīng)用所學(xué)盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，在工作中鞏固所學(xué)內(nèi)容;針對適任培訓(xùn)后的應(yīng)用，訓(xùn)前就要明確因何問題導(dǎo)致不勝任，訓(xùn) 后如何解決這些問題。通過缺什么補(bǔ)什么，解決實(shí)際工作問題鞏固所學(xué)內(nèi)容;針對發(fā)展性培訓(xùn)后的應(yīng)用，可以超越于受訓(xùn)者當(dāng)前的崗位工作內(nèi)容，從更高的層面交辦 特定的任務(wù)，讓其在完成這些任務(wù)的過程中鞏固所學(xué)。

　　總之，企業(yè)必須通過培訓(xùn)來提升組織智商，而培訓(xùn)的總體成效又取決于系統(tǒng)操作，若為培訓(xùn)而培訓(xùn)，除了浪費(fèi)投資別無所獲!

　　文：涂滿章