所謂“一次做對”就是指第一次就把正確的事情做正確的態(tài)度、思路和行動，它強調的是第一次，不是二次、三次或N次，是由正確的事、正確的態(tài)度、正確的思路、正確的行動構成的一個管理系統(tǒng);用現(xiàn)代流行的執(zhí)行力來說，“一次做對”就是最高的、最有效的執(zhí)行力。
要做到“一次做對”，不只是停留在思想上、口頭上，在實際操作中就必須遵行由清溢和衡管理咨詢公司獨創(chuàng)的“一次做對六步法”。以下是一次做對系統(tǒng)導入專家、高級管理咨詢顧問、高級培訓師李見明老師把一次做對的思想和方法融入到某科技企業(yè)內部培訓師的訓練中的成功實踐。
首先，要一次做對必須明確標準。
對于企業(yè)內部培訓師來說，李見明老師把企業(yè)內部培訓師按層級分為四種：初級培訓師、中級培訓師、高級培訓和培訓大師。不管哪種培訓師都有相應的能力標準，如何來尋找這種能力標準?一是可以與學員一起通過TTT課件歸納出的一些通用能力尋找，如掌握成人的學習特點、控制緊張情緒、聲音高低的調節(jié)、肢體語言展示、眼神的利用、表達能力、現(xiàn)場操控能力、提問能力、課程設計能力等等，二是可以利用頭腦風暴法，讓學員一起尋找，讓學員回想第一次上講臺，可能會發(fā)生什么情況，需要什么能力才能克服，把這些聚集起來，各級培訓師所需要的能力就基本上建立起來了，這就讓學員對成為什么樣的培訓師確立了明確的標準。
第二，需要識別差距，找出問題。
如何來識別差距?對每個學員來說，如果現(xiàn)在還不具備培訓師的能力，就盤點每人的現(xiàn)狀，利用頭腦風暴法一起羅列出來，把現(xiàn)狀和一個合格的培訓師需要的能力做比較，其間的差距，就是學員存在的問題，針對自己的問題，利用各種方式進行消差，而不要千篇一律，才是有針對性培訓內訓師的最佳途徑。
第三，從思想上先消差預防。
為什么需要培養(yǎng)內部培訓師?內部培訓師與外部培訓師有什么不同?21世紀的競爭是人才的競爭，人才的競爭取決于整個團隊學習力的競爭，學習的源頭當然來自各種形式的培訓。企業(yè)需要培訓這基本上都形成了共識，如果企業(yè)沒有內部培訓師，那就只有派人出去參加外部培訓，或者請外部培訓師到企業(yè)里來做內訓。派人出去參加培訓費用相對比較高，受眾面窄，不是很好的選擇;如果請外部培訓師來培訓，費用也不低，但培訓后效果也不是很大，原因是外部的培訓師對企業(yè)本身的狀況了解不多，只能起到啟發(fā)作用，還需要內部有個消化過程。
所以那些只追求現(xiàn)場效應的培訓大師在培訓的實際效果上往往不盡如人意。于是，在培訓中就有“培訓變賠訓(賠錢買教訓)”，又曰：“想想激動，聽聽沖動，回家一動也不動”。這些都是培訓效果不理想對培訓產(chǎn)生的一系列的不良反應。
培訓效果不理想的根本原因是什么呢?1、培訓需求是不是明確，不要跟風，不要迷信什么大師，適合的就是最好的，也不要是為完成培訓任務而完成任務;2、培訓的教員是不是符合要求，對培訓的師資是否有一套嚴格的選拔標準，確保相應課程有相應的合格的師資，以避免把不適合的人講不適合的課程;3、培訓的方法是不是正確;4、培訓的評估方法是否科學、合理。只有從這四個方面下工夫，培訓才會明顯見成效。而建立內部培訓師制度能很好地解決這四個方面的問題。有了自己的內部培訓師，即使引進外部培訓也容易把外部的知識變成內部的知識，對外部引進的培訓也能很好的鑒別是否適合本公司。
第四，培訓師的專項訓練需要心行到位。
要想成為培訓師，首先要調整好心態(tài)，把公司要我做培訓師調整到我要成為公司的內部培訓師，把消極變積極，把被動變主動，心行一致。而要成為出色的內訓師是需要有個過程的，必須根據(jù)培訓師的要求找準自己的弱項，為自己做出整體訓練策劃，識別自己的差距，根據(jù)自己弱項通過自我培訓和向他人請教等方法進行專項訓練，把訓練落到實處。
第五，用科學的方法對內訓師進行考核。
對于培訓內訓師不在于你講了多少，你在于學員做了什么，所以對內訓師的訓練除了介紹TTT相關的理論外，就是布置作業(yè)，讓這些學員把學到的TTT理論轉化于實踐，要求每個學員開發(fā)一個課件進行實戰(zhàn)考核。課件要求：公司需要的培訓、自己最擅長的、十個P、演講15分鐘，由顧問組和項目執(zhí)行組制定評分標準，擔任評委，比重占70%，聽眾參與評分，占30%，演講完后，評委和聽眾可以針對演講人所講的問題進行提問并作出點評，再評出總分，以保證內部培訓師考核三公的貫徹。
第六，對存在的問題持續(xù)改進。
內訓師經(jīng)過實戰(zhàn)考核，顧問組和項目執(zhí)行組及聽眾提出的問題及點評狀況，為企業(yè)內部培訓師訓練提出了改進方向并切實落實，才能不斷進步。