職業(yè)生涯發(fā)展管理(Career Management)，是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。這個理論認為：對企業(yè)和組織而言，相對于坐等員工自學成才，對員工實施職業(yè)規(guī)劃將更加有效率。目前在國內(nèi)，有越來越多的企業(yè)開始傾注更大精力來關(guān)注這個問題，并努力做著嘗試，而且有許多已頗見成效。

　　第一步：建立職業(yè)發(fā)展通道。

　　職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務、人員的實際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道(即職系)，可以包括管理、技術(shù)或營銷等等。

　　這些通道的建立主要使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑.同時企業(yè)應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關(guān)系。

　　第二步：選擇職業(yè)發(fā)展通道，針對每個員工進行職業(yè)生涯設計。

　　在這個過程中，上級、員工與企業(yè)之間的溝通顯得相當重要，只有溝通有效，設計才能真正符合多方面的利益。企業(yè)可以設立職業(yè)發(fā)展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為職業(yè)輔導人。職業(yè)輔導人在新員工進入公司試用期結(jié)束后，應與該員工談話，利用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查;同時幫助新員工根據(jù)自身情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等，明確職業(yè)發(fā)展意向、設立未來職業(yè)目標、制訂發(fā)展計劃表。

　　在歐美，職業(yè)發(fā)展輔導人的角色是由職業(yè)生涯委員會來完成的，委員會既要完整系統(tǒng)地了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，又要了解員工的職業(yè)需求，然后找出相應的結(jié)合點。如果企業(yè)內(nèi)有足夠的資源，這樣的方式應該是最有效的。因為它避免了個人的盲目。

　　第三步：結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標為員工提供能力開發(fā)的條件。

　　能力開發(fā)的措施包括培訓、工作實踐和業(yè)務指導制度等。

　　職業(yè)發(fā)展管理的成功，關(guān)鍵還在于及時的反饋與調(diào)整。一般來說，新員工進公司，公司都會對其有一個規(guī)劃，但許多公司就此便以為萬事大吉，于是，便忽略建立起對被規(guī)劃員工的實時反饋糾正系統(tǒng)。其實，投入資源進行反饋應該是管理成功的關(guān)鍵。