焊工倪來興之所以眷戀企業(yè)，就是想報答企業(yè)對他的培育之恩。那么，大慶這塊土壤是如何培養(yǎng)技工成長的?剖析其中的一家企業(yè)，我們就不難看出技工的渴求和企業(yè)的渴求是如此在這塊土地上得到了統(tǒng)一和滿足——
油田企業(yè)，崗崗都“叫真兒”。因此，需要人人都有“兩下子”。然而，如今員工們還有距離咋辦?大慶油田采油三廠一礦的解法是：投資培訓，讓員工“鍍金”，人人一身“亮晶晶”。
于是，“鍍金”的爐火熊熊燃燒起來。目前，“煉”出高級技師3人;技師18人;助理技師51人;中高級技工871人，占崗位工人83.8%多。
其實，這里的“鍍金”過程很耐人尋味。
莫讓“渴求”陷困擾
技工短缺，是眾國企面臨的難題。于是，一些企業(yè)變成了“加工廠”。結果，錢沒少花，“加工”出來的藍領卻紛紛跳槽了，企業(yè)陷入了困擾中。于是，有的企業(yè)干脆“停爐”，藍領人才危機從此陷入了惡性循環(huán)。雖然采油一礦未出現這種現象，但也面臨油田企業(yè)一個共性問題：首先，油田新型實用技術發(fā)展較快，而新老員工技能水平提高較慢。采油一礦開發(fā)建設40年，目前油田已步入老年——特高含水期。必須對其實施延壽抗衰老“治療”——應用開采新工藝、新技術。而相“配套”的技工卻少。原因是，大批成熟工人離崗，頂替的新工人技能水平參差不齊，難適應崗位要求，企業(yè)渴求人人成能人。
其次，因社會環(huán)境改變，大批新工人渴求掌握更多技能�？墒牵髽I(yè)卻缺少多功能綜合培訓場所。過去，采油一礦就因這種狀況，使相當多的員工愿望落空。企業(yè)機制缺陷，也是制約藍領人才發(fā)展的“瓶頸”。
再次，企業(yè)網絡化、數字化的普及，需改變落后灌輸式的培訓。現今，油田科技含量增加，對培訓方式、培訓模式也都提出更高要求。因此，求變應萬變更顯緊迫。
要采取措施，讓企業(yè)渴求和員工渴求走出困擾，得到滿足!為了這共同的目的，采油一礦開始了行動。
筑橋拓路讓員工優(yōu)秀
技能培訓，該誰為員工“埋單”?毫無疑問是企業(yè)�？僧斍坝械钠髽I(yè)仍很吝嗇。這與企業(yè)決策者目光短淺有關。
而采油一礦決策者就很聰明。他們?yōu)樵靸?yōu)秀員工，決策騰出兩棟小樓，經改造后，變成了一座多功能培訓基地。這里，有58個工種、18萬道理論試題、約3600萬字、40余段數碼影像、50多部FLASH影片、3000余幅數字照片、23萬字文字講解，相當于46.7億個漢字的存儲量。因此，有人又稱這里是座“數字培訓庫”。
凡經過“數字培訓庫”的員工，誰有何長處和短處，一目了然。當然，如何“調教”員工，也就更有的放矢了。青工徐守印，雖然有一手烹飪好活，可他卻對采油情有獨鐘。于是，培訓基地就給他開了“小灶”。僅一年，他就被“吹胖”了：獲礦技能大賽采油工種第二名!老采油們也不得不對他刮目相看。接著，他連上三個臺階：考評上了助理技師，競爭上了技術員，被評上了油田“十大優(yōu)秀青年”。
如今，這里有17人競爭當上了副隊長、技術員。員工們說，是生涯設計讓自己實現了理想。過去，誰有何特長、誰適合干啥雖然企業(yè)都掌握，可卻很少有人能干上適合自己的工作。現在變了：你適合干啥，就讓你干!當然，企業(yè)還要幫你進行前程設計。如送你上學、培訓等。如今，這里有多人由普通工人變成了工人技師。有90%多的員工能充分發(fā)揮自身特長，干上了適合自己的工作。
當然，這里的“三小”活——培養(yǎng)“小教員”、爭當“小師傅”、;研討“小專題”活動，也讓流傳于員工中的巧技絕活，重新找到了“宿主”。今年，就有56項技巧絕活被很多員工掌握。
高壓造勢出英雄
油井沒壓力不出油。人沒壓力就沒動力。采油一礦引入的ABCD技能晉級機制，既給員工壓力，更給員工動力。