企業(yè)要想自己的新員工能夠迅速地適應(yīng)工作，融入團(tuán)隊(duì)，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發(fā)揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進(jìn)來的人都是能夠適應(yīng)工作需要的、合適的、認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化的人才。其次，就是要進(jìn)行必要的新員工入職培訓(xùn)，下面就是小編收集的有關(guān)企業(yè)員工的入職培訓(xùn)信息，歡迎大家閱讀!
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，入職培訓(xùn)之所以難叫好，關(guān)鍵是因?yàn)榇蠹矣X得它難——要在短短的幾天內(nèi)幫助被培訓(xùn)者完成從新人到員工的轉(zhuǎn)變，難!要滿足各層次，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工的需求，難!要讓領(lǐng)導(dǎo)滿意還要員工滿意，難!既然難，“那就這么著吧”，從前怎么做，今天還怎么做。不曾想，在“墨守成規(guī)”中，入職培訓(xùn)已陷入種種誤區(qū)。下面是入職培訓(xùn)的警惕“7宗罪”：
1、空對空，走過場
對于此條，歷史悠久、財(cái)大氣粗的企業(yè)容易踩雷區(qū)。某精細(xì)化工生產(chǎn)類國企，上至廠長，下至人事經(jīng)理、主任，再至普通職工，無不認(rèn)為入職培訓(xùn)是“想免但免不了的賠錢事”。該廠為期兩天的培訓(xùn)，上午安排體檢，特發(fā)牛奶撫恤員工;下午開大會，廠長致歡迎詞，副廠長A宣講“三個代表”思想與本廠生產(chǎn)的聯(lián)系，會上冷飲、水果供應(yīng)不斷;第二天上午，副廠長B主持討論企業(yè)文化與個人;下午由新職工代表發(fā)言，發(fā)言稿已由人事部事先擬好;當(dāng)晚組織全體新職工聚餐。
該廠人事經(jīng)理表示，如此安排實(shí)屬無奈：一方面，薪資拼不過外企留不住人，“培訓(xùn)還能不人性化一點(diǎn)?”另一方面，“的確沒啥好訓(xùn)的”，但又必須培訓(xùn)，只好這么辦。至于由人事部為職工代表擬發(fā)言稿，“廠里招的主要是技術(shù)類員工，工程師、技術(shù)員不善言辭，我們能不為他們減負(fù)嗎?”
2、 “生死合同”定生死
某IC制造企業(yè)對新聘的技術(shù)員培訓(xùn)時，發(fā)了N疊安全生產(chǎn)的資料、講義，會上一句“你們拿回家好好看”，隨后每人在安全生產(chǎn)保證書上簽了字，入職培訓(xùn)就算完了。當(dāng)記者問及在生產(chǎn)線上工作數(shù)月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時，她一臉茫然。事實(shí)上硅烷泄漏時只要千分之二的濃度就足以致命。至于防護(hù)服的穿著，她說培訓(xùn)時也沒講，上班時師傅教一下就穿上了。“把防護(hù)口罩摘下來透透氣，在超凈手套上戳幾個洞，都很正常。”
3、培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)秀場
在私企做了多年培訓(xùn)經(jīng)理的王先生感慨良多，領(lǐng)導(dǎo)希望利用這一平臺，或樹立威信，或與員工增進(jìn)交流，“入職培訓(xùn)變成領(lǐng)導(dǎo)秀場，我們做執(zhí)行的，又有什么辦法!”
入職培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)貼近員工的做法，既能鼓舞員工，又能增強(qiáng)員工對企業(yè)的全面了解，確實(shí)未嘗不可。問題是有些領(lǐng)導(dǎo)講話缺乏針對性、指向性，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的，卻是強(qiáng)烈的個人英雄主義，吹噓自己當(dāng)年多么了不起，打下了這片江山。員工初聽很振奮，很有自豪感，可是這位當(dāng)家的，反反復(fù)復(fù)只講睡陽臺、吃泡面的事例，顛來倒去只是“你們給我好好干，將來有你們的好”，接受培訓(xùn)的員工對領(lǐng)導(dǎo)的好感在冗長的“訓(xùn)話”中一點(diǎn)點(diǎn)消散。
4、體能訓(xùn)練，等于一切
剛參加完入職培訓(xùn)的小張叫苦不迭，“黑得跟泥鰍一樣，攀巖哪，我又不是干體力活的，訓(xùn)練這個干嘛。”
該公司人事負(fù)責(zé)人表示，將體能訓(xùn)練作為入職培訓(xùn)內(nèi)容，目的在于錘煉新人的耐力。“這些剛畢業(yè)的大學(xué)生，與職場老將相比，耐力難免有所欠缺。體力的忍耐與心理的忍耐是一體的。”
但是將體能訓(xùn)練作為入職培訓(xùn)的全部是否妥當(dāng)還值得商榷。在該公司的培訓(xùn)中，一位身體單薄的女生在烈日下中暑。事實(shí)上，這位女生的體力不支并不能說明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外，要勝任一個崗位，除了需要具有忍耐力，還需要許多具體的技術(shù)技能、知識準(zhǔn)備等，試問，體能訓(xùn)練能解決一切嗎?
“其實(shí)我更想了解進(jìn)公司后，我將干什么，有了困難我能找誰。雖然我很喜歡體育鍛煉，但更豐富的入職培訓(xùn)比一次攀巖的機(jī)會更寶貴。”小張說。
5、騾子和馬一起遛
某機(jī)械制造企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產(chǎn)注意事項(xiàng)的講解，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意，為什么呢?工程師認(rèn)為有些操作上的細(xì)節(jié)只需傳授給技術(shù)員就行了，技術(shù)員表示有些理論的講解如聽天書，銷售人員覺得溝通技巧的指導(dǎo)不深入，而工程師、技術(shù)員又都感到溝通技巧的介紹不必要。
這家企業(yè)的培訓(xùn)的確耗費(fèi)了不少人力、財(cái)力和物力，卻并未換得員工的滿意，究其原因，在于一點(diǎn)，缺乏針對性。不同的崗位在素質(zhì)、技能上的要求有時天差地別，如果培訓(xùn)內(nèi)容在各崗位間的適用性不強(qiáng)，那就很有必要按信息有用性對被培訓(xùn)者作劃分。騾子和馬畢竟不同，硬是一起遛，騾子拖累了馬，難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎?
6、專業(yè)講師不專業(yè)
某電子產(chǎn)品公司邀請一家專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為其新招聘的銷售員作培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工在評分表上給了負(fù)分。培訓(xùn)為何如此失敗?事實(shí)上，講座中一員工“拍案而起”：“不要拿這些老套的玩意糊弄我們，我們不要聽你講。”
原來這位專業(yè)講師備課不精，匆匆開講，泛泛而談什么是成功，舉的例子和“從前有座山”的故事一樣老，教案ppt上只有“成功?”寥寥數(shù)語……而員工需要的呢，是具體的銷售技巧，遭拒時如何贏得轉(zhuǎn)機(jī)，企業(yè)產(chǎn)品有何種賣點(diǎn)等等。相比員工的需求，這樣一位講師顯然太不專業(yè)了。公司花了冤枉錢不說，培訓(xùn)的目的也沒達(dá)到。
7、互動?反饋?NO!NO!
培訓(xùn)后向員工了解反饋意見，并加以分析的企業(yè)為數(shù)不多;培訓(xùn)前做調(diào)查，了解員工需求以針對性設(shè)計(jì)培訓(xùn)的企業(yè)更是少之又少。尤其當(dāng)企業(yè)面對大批量的被培訓(xùn)者時，做培訓(xùn)需求意向的調(diào)查顯得十分低效。但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設(shè)計(jì)出的培訓(xùn)更加低效。沒有互動，不知道員工要什么;沒有反饋，不知道將來要改進(jìn)什么。
其實(shí)也有高效率、低成本的溝通方式，為什么一定要做系統(tǒng)化的調(diào)研才能了解員工的需求呢?換位思考、個別溝通都能有效果，即使不能了解全面，也能貼近新人的需求，從而在培訓(xùn)的設(shè)置中不斷調(diào)整，增強(qiáng)有效性。
試試“3法寶”
在HR方面從業(yè)多年，培訓(xùn)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富的王天虹，對于入職培訓(xùn)有一套自己的方法，概括起來，可以叫“三大法寶”。在它們的幫助下，王天虹把培訓(xùn)組織得游刃有余。作為上海艾力生(集團(tuán))有限公司人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理，王天虹建立了公司的培訓(xùn)體系，其中一個重要部分便是入職培訓(xùn)。
“進(jìn)公司第一天，我呆呆地坐在自己的位置上，不知道周圍的人叫什么，在什么部門，不知道如何開口和他們認(rèn)識。有一天我要調(diào)用公司的車，我不知道該找誰，需要什么程序……”王天虹講起入職之初的體會，這些感觸和不便讓她清楚地了解新員工最需要什么。于是，當(dāng)她建立和完善培訓(xùn)體制時，就能找到途徑將培訓(xùn)做實(shí)。她的“三大法寶”也許能給培訓(xùn)經(jīng)理們以借鑒。
1、以實(shí)用為先
規(guī)范化的設(shè)置中，王天虹十分注重實(shí)用性，并通過清晰的流程、明確的細(xì)則來實(shí)現(xiàn)。
狹義的入職培訓(xùn)，對于普通員工只有一天，重要員工20天到一個月。當(dāng)天培訓(xùn)部發(fā)給新人安排表，這份表格在一天前已和所有相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)。一天的安排十分緊湊：半小時協(xié)議書、合同、員工信息表等的填寫;2小時企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、組織架構(gòu)的介紹，發(fā)放員工手冊;帶員工認(rèn)識各部門總經(jīng)理、部門主要經(jīng)理及子公司主要負(fù)責(zé)人;總裁辦介紹辦公室的規(guī)劃、著裝等具體事宜;安排員工與部門經(jīng)理進(jìn)行半小時左右的面談。
這一系列的設(shè)置都圍繞實(shí)用性展開。比如組織架構(gòu)的介紹旨在幫助員工了解誰是他的平級，誰是他的上級，誰是另一部門的負(fù)責(zé)人，有事找誰溝通解決。“之所以領(lǐng)著新員工逛一圈，認(rèn)識各部門負(fù)責(zé)人，是因?yàn)樗麄兿嗷ラg先打個照面，能更容易熟悉起來。而不是像我當(dāng)時那樣，傻坐一個月。”
另一極具實(shí)用性的設(shè)置是入職指導(dǎo)人制度，這是“一對一”的，常常是部門負(fù)責(zé)人，有時是其指定的人選。入職指導(dǎo)人會為新員工答疑解惑，詳細(xì)介紹和工作相關(guān)的各種事項(xiàng)：工作時間、發(fā)薪日、工資卡、門禁卡、考勤卡、交通狀況、就餐要點(diǎn)等。
2、一個系統(tǒng)的過程
廣義的入職培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的過程。3-6個月后，將對新員工進(jìn)行一次跟進(jìn)式培訓(xùn)，內(nèi)容除了總裁講話，還有培訓(xùn)部開設(shè)的課程，進(jìn)行HR方面的專業(yè)培訓(xùn)，比如職業(yè)生涯規(guī)劃等。另一環(huán)節(jié)是參觀典型的子公司。
對子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理級的員工的培訓(xùn)還包括實(shí)習(xí)期的安排。首先，為期2周-1個月在平行子公司實(shí)習(xí)，幫助其了解經(jīng)營、管理、運(yùn)作;然后，為期1周-2個月在總部實(shí)習(xí)，使其了解總部如何管理子公司。
3、試用期考核量化
入職指導(dǎo)人也是新員工試用期績效考核表的評分人�？冃Э己吮碓O(shè)置為A聯(lián)和B聯(lián)，前者包括工作態(tài)度、合作精神等等共通性的指標(biāo)，后者則涉及具體項(xiàng)目的完成，并分解為各項(xiàng)指標(biāo)。入職之初，指導(dǎo)人會與新人溝通，幫其明確需完成的項(xiàng)目，如果是一個比較大的項(xiàng)目，則是分解后的一些指標(biāo)。無論是考核者和被考核者，都目標(biāo)明確，很大程度地提高了試用期的有效性。新員工在試用期遇到困難可與指導(dǎo)人溝通。試用期臨近結(jié)束時，培訓(xùn)部會提醒指導(dǎo)人打分。
“初期的培訓(xùn)在于給信息，給新人最多有用的信息，這是他最需要的。后期的培訓(xùn)在于幫助他開展工作，避免不必要的束縛。”王天虹笑得很燦爛，因?yàn)樗行判陌l(fā)掘更多的法寶。
為什么企業(yè)要對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)
現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了新員工入職培訓(xùn)的重要性，也一直在做新員工培訓(xùn)，可是往往達(dá)不到預(yù)期的效果，在我們對其培訓(xùn)活動進(jìn)行一步分析、研究后發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)方面存在一些誤區(qū)，我將其總結(jié)為以下四點(diǎn)：
短時間內(nèi)員工被灌輸過多的知識，以至于無法吸收。拿了一大堆入職員工手冊，回去后沒有那么多時間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦?怎么樣解決呢?這樣就需要有一條規(guī)定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內(nèi)看完就可以了。
有的部門經(jīng)理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實(shí)經(jīng)理真的是好心，他擔(dān)心新員工進(jìn)來后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點(diǎn)的活兒，結(jié)果反而會導(dǎo)致新員工感覺不被激勵而離職。事實(shí)上，員工出多大的成果，取決于經(jīng)理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴(yán)，你給他設(shè)定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應(yīng)該給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產(chǎn)品，然后再按正常的員工要求來嚴(yán)格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時間，等磨合期過了以后，你用正常的工作標(biāo)準(zhǔn)去嚴(yán)格要求他，這時他的工作效率是最高的。 匆匆地被介紹完畢以后就被推入工作中去。
經(jīng)理們往往相信實(shí)踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等人入職培訓(xùn)結(jié)束，已經(jīng)把新員工分配去出差。做為經(jīng)理會想，當(dāng)初我入職時，不就是這么被對待的嗎?其實(shí)還是那句話，當(dāng)員工心里不踏實(shí)的時候，你越急切地推他進(jìn)去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導(dǎo)致新員工的離職。 以上幾點(diǎn)可以說是我們大部分企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中或多或少都存在的問題，這也是新員工培訓(xùn)效果不佳的原因所在。那么，怎樣才能避免這些問題發(fā)生、提高入職培訓(xùn)的效果呢?
首先，企業(yè)應(yīng)該明確入職培訓(xùn)的目的。
入職培訓(xùn)的目的一般可以分為如下幾種：
一、降低員工流失率，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。你培訓(xùn)的越好，員工越愿意留在你的企業(yè)工作。
二、讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的，那些規(guī)章制度等都要告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，企業(yè)效率就相應(yīng)的提高了。
三、展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。
四、幫助新員工更快地勝任本職工作。
五、減少員工的抱怨。員工進(jìn)來不受到關(guān)照，他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正的專心干工作。
六、最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化我們套用聯(lián)想的一句話叫“人模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業(yè)，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)企業(yè)的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。 接著，我們就要進(jìn)行合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。
培訓(xùn)的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是應(yīng)該包含以下四項(xiàng)基本內(nèi)容：
一、組織方面的設(shè)置。 首先你要介紹企業(yè)歷史、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)物力環(huán)境及企業(yè)文化。然后給他一個組織結(jié)構(gòu)圖，標(biāo)出他在組織中站的那一塊，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。 然后給他員工手冊、企業(yè)制度及政策、他要接觸的產(chǎn)品的綜述或者是生產(chǎn)線及服務(wù)介紹之類、試用期的規(guī)定等等，這些都是組織方面要包括的內(nèi)容。
二、員工福利 我們應(yīng)該告訴員工發(fā)薪的日期、假期及法定節(jié)假日是什么?培訓(xùn)及教育和福利是什么?他的保險有哪些?還有企業(yè)給他提供什么特殊服務(wù)，比如說有的企業(yè)有買房、買車的或者給員工提供心理咨詢服務(wù)，這些都是企業(yè)的一些特殊項(xiàng)目。一定告訴員工發(fā)薪的日期，新員工進(jìn)你的企業(yè)擔(dān)心的事情非常多，而最擔(dān)心的就是跟錢有關(guān)系的事情，這個月發(fā)多少天的工資呀，是打在存折里還是借民卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順里成章地告訴他，企業(yè)會每個月15號發(fā)薪，如果碰到法定節(jié)假日則順延到多少多少號，你可以在多少號領(lǐng)到工資，工資條在什么地方領(lǐng)。員工一下子就踏實(shí)了，這些疑慮都解除了，員工自然更關(guān)注工作。
三、把新員工介紹給別人并帶領(lǐng)他參觀廠區(qū)或企業(yè)。 把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關(guān)的人、財(cái)務(wù)部、人力資源部的人;介紹辦公室里的復(fù)印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等等。最后，在新員工入職培訓(xùn)過程中應(yīng)該注意的就是一些細(xì)節(jié)方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業(yè)對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩(wěn)定。
四、做好新員工的職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。但是，當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時，大家想到的便于工作是企業(yè)的資深員工，對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。
但是，職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要，這就是我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行積極探索，研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。我認(rèn)為對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)除了要給新員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作外，還應(yīng)給員工提供多種職業(yè)發(fā)展渠道。公司提供職業(yè)發(fā)展通道，是新員工實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)泊必要條件。員工職業(yè)發(fā)燕尾服道路可以概括為“縱向發(fā)展”、“橫向發(fā)展”、“綜合發(fā)展”三種類型。
縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。 橫向發(fā)展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進(jìn)行工作輪換，發(fā)展多重技能，如會計(jì)和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員和技術(shù)員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業(yè)務(wù)，從一般科員發(fā)展為有關(guān)方面的專家，這種發(fā)展又可稱之為職級發(fā)展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。 綜合發(fā)展是指橫向發(fā)展、縱向發(fā)展相結(jié)合的綜合發(fā)展通道，比如從技術(shù)人員到銷售業(yè)務(wù)員到車間主任到質(zhì)檢部門負(fù)責(zé)人到專家，等等。
綜合上所述，企業(yè)要想自己的新員工能夠迅速地適應(yīng)工作，融入團(tuán)隊(duì)，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發(fā)揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進(jìn)來的人都是能夠適應(yīng)工作需要的、合適的、認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化的人才。其次，就是要進(jìn)行必要的新員工入職培訓(xùn)，讓新員工在入職培訓(xùn)的過程中，進(jìn)一步了解企業(yè)，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程、掌握相關(guān)的工作技能、認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化。同時，在新員工入職培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意感情的培養(yǎng)，表現(xiàn)出企業(yè)的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最后，就是要做好新員工的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合員工自己發(fā)展空間，給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。
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8.企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)注重哪方面