隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻： 全球化競爭加劇，技術(shù)發(fā)展迅猛，顧客對產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，人才爭奪戰(zhàn)日益激烈……越來越多的企業(yè)開始重視人力資源開發(fā)與管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須重視員工的教育和培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須加強員工培訓(xùn)管理。

　　當(dāng)前，企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的措施之一。我們很多企業(yè)都非常重視對員工的培訓(xùn)，把它作為企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要組成部分，有的甚至成為企業(yè)給予員工的一項福利。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形：想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒機會，培訓(xùn)內(nèi)容過時或質(zhì)量低劣，培訓(xùn)者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓(xùn)，受訓(xùn)者對所學(xué)知識、技能的抵觸，受訓(xùn)者在運用所學(xué)時要承擔(dān)風(fēng)險……同時，在企業(yè)內(nèi)部，對于培訓(xùn)也有不同的看法：企業(yè)決策層認(rèn)為，“從國外引進(jìn)多好的培訓(xùn)范本，到了中間管理層就是貫徹不下去”;中層管理人員則說，“現(xiàn)在工人的素質(zhì)真差”;基層員工則埋怨道“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。”結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其原因，是企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，企業(yè)培訓(xùn)也走入了某些誤區(qū)，企業(yè)培訓(xùn)效果就因為這些誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)講師，長期關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)市場，從中總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)中常見的誤區(qū)：

　　培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事情——培訓(xùn)部尷尬的角色

　　高層管理者常常有這樣的認(rèn)識：“目前企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不行，員工是人力資源部招收的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)的不好，所以出現(xiàn)這些服務(wù)問題不是我們管理人員的責(zé)任”。企業(yè)的培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人們也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

　　“培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情”是一種形而上學(xué)的偏見，培訓(xùn)的不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體運動的形成。這個觀念一定要消除。培訓(xùn)是提高員工行動能力的最有效的手段之一，管理人員萬萬不可忽視它。企業(yè)的培訓(xùn)部應(yīng)該充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，挑選各部門管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員和服務(wù)能手組成多層次的技術(shù)研發(fā)小組，首先解決培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)項目確定、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的問題。設(shè)定衡量企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)培訓(xùn)課程，組織教材;在培訓(xùn)部的監(jiān)督下，由中層管理人員負(fù)責(zé)在其部門內(nèi)部實施“全程培訓(xùn)”，培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面，并在一系列培訓(xùn)、考核、實際考察后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)。 企業(yè)培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，我們的企業(yè)必須切實轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機制,使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的應(yīng)有作用。

　　培訓(xùn)只是對中基層員工——高層管理者忽視培訓(xùn)

　　許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基員工的培訓(xùn)，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。我們必須清醒地看到，許多企業(yè)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)其實很缺少相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。他們當(dāng)中有很多人原來也是企業(yè)的普通員工，只是在企業(yè)服役比較長而被提拔起來，他們更加需要培訓(xùn)。許多昔日的基層員工逐步成長為企業(yè)的高層管理者，然而他們的個人素質(zhì)卻沒有太大的變化，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，對他們的培訓(xùn)比對一般員工培訓(xùn)更為重要。企業(yè)應(yīng)該重視對高層管理者的培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ墙M織領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，將他們送到產(chǎn)生職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)營者的訓(xùn)練基地，在決定企業(yè)經(jīng)營方向、生產(chǎn)營銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面提升他們的理論知識。

　　籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層——培訓(xùn)忽略切實的針對性

　　現(xiàn)代企業(yè)組織里，管理人員是中堅力量，起著承上啟下的銜接溝通作用。如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)亟待解決的問題。雖說管理人員均須學(xué)習(xí)和訓(xùn)練溝通、協(xié)調(diào)和激勵的能力與手段，但因工作層面不同，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重。管理部門大致分為銜接公司各職能部門的中間管理層和對生產(chǎn)第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層，后者因與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度，但現(xiàn)在許多企業(yè)往往忽略對此類管理人員的培訓(xùn)。

　　輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔——造成人才流失

　　現(xiàn)實企業(yè)中，有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供了眾多的培訓(xùn)機會，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓許多員工感覺到學(xué)而無用。企業(yè)中人才的高流動率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。有些企業(yè)為個別員工提供了可觀的培訓(xùn)資金，但員工學(xué)成之后就“跳槽”了，引發(fā)了大量的糾紛。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。另外，對于“沒招好人”這個問題，有些高層管理者認(rèn)為只有通過人員調(diào)整來解決，而不是通過培訓(xùn)來解決。反過來，這些糾紛使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”，做賠錢的買賣。

　　鼓吹培訓(xùn)是一種福利——忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性

　　本人認(rèn)為，許多企業(yè)鼓吹培訓(xùn)是對員工的一種福利，這種觀念是有害的，不利于提升培訓(xùn)的效果。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、醫(yī)療保險等等�，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。既然是福利，有些員工認(rèn)為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓(xùn)視為一種福利，自然就不會發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。如果是把培訓(xùn)作為福利，能有好結(jié)果才怪呢。企業(yè)組織培訓(xùn)，員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此員工有享受參加培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。員工參加培訓(xùn)也是一種義務(wù)，企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績效考評之中。

　　對培訓(xùn)定位的認(rèn)識不清——培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)

　　培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在組織戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費。與此相應(yīng)，許多員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作做短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系;企業(yè)的培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，沒有長遠(yuǎn)的目光，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓培訓(xùn)項目為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)花錢實施培訓(xùn)的目的。

　　培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上——培訓(xùn)工作盲目沒有針對性

　　對許多的管理層來說，盡管已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，然而卻不能夠保證培訓(xùn)的有效開展，原因何在?因為他們沒有對企業(yè)培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，僅僅只有培訓(xùn)的良好愿望而已。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有了針對性。本人在研究一些企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定過程中發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計劃制定過程常見誤區(qū)有：

　　Ø 有些公司完全是由員工本人提出培訓(xùn)的需求，企業(yè)相關(guān)部門只是簡單地予以同意或反對;

　　Ø 有些企業(yè)根本就不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，甚至是按照前幾年的計劃來制定，不根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況制定今年的計劃;

　　Ø 有些企業(yè)對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定;

　　Ø 有些企業(yè)在需要培訓(xùn)時，只是簡單地參考培訓(xùn)公司的推薦而不做任何甄別;

　　Ø 有些企業(yè)是看社會上有什么熱門的培訓(xùn)就引進(jìn)什么培訓(xùn)，完全忽視了培訓(xùn)的具體目標(biāo)。

　　總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對培訓(xùn)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計，以至于培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。你說，這樣的培訓(xùn)能夠企業(yè)帶來實效么?結(jié)果不言而喻。

　　培訓(xùn)項目設(shè)置不科學(xué)——導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半

　　我國一些企業(yè)的確重視培訓(xùn)，然而卻不懂得如何科學(xué)的實施培訓(xùn)，比如，許多企業(yè)的培訓(xùn)項目設(shè)置就不科學(xué)。當(dāng)然，這主要是因為我國的企業(yè)培訓(xùn)市場目前仍處于初級階段，無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足;而另一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。

　　在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)員講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)講師根本沒有分清培訓(xùn)與教育的界限，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)院的技能。我們還需要研究能夠切實改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)手段，國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。