正如一些企業(yè)在投放廣告時面對的無奈：不做廣告不行，花大錢投放了廣告卻又不知道效果在哪里?企業(yè)培訓也一樣，不培訓不行，吸引不了人才，提升不了企業(yè)競爭力，但花錢培訓了又不知道培訓效果如何。于是負責培訓的部門夾在中間，面對上老總下員工的壓力，也煩惱多多，都在探索如何有效地開展培訓。

　　那么，如何才能提高培訓的效果，使企業(yè)的每一分培訓投入都有相應產出，使企業(yè)不多花冤枉錢呢?

　　一、慢慢轉變員工認識，變“要我學”為“我要學”。

　　學習或培訓，主動學與被動灌輸的效果是截然不同的，因此，培訓部門要把“公司要我學”轉變?yōu)?ldquo;我要學，公司給我創(chuàng)造機會”。

　　在知識經濟時代，每五年人類的知識就要翻番�！兜谖屙椥逕挕访枥L了我們的時代：多得讓人目不暇接的資訊，快得無法跟上的變化。在這樣的時代背景下，終身學習是必然選擇。而企業(yè)為員工提供的培訓，是充電器，能使員工的狀態(tài)保持更佳，是發(fā)動機，能使員工的成長速度更快，因此，要讓員工認識到，培訓是企業(yè)提供的最大福利。在社會、企業(yè)和個人成長的壓力下，不僅要自己主動去尋找機會學習，更要充分利用公司的資源，不斷提高，保持個人競爭力，實現可持續(xù)發(fā)展。

　　二、培訓部門走出辦公室，深入一線，了解員工內在的真正的培訓需求。

　　人們往往只對自己感興趣的東西才會主動地投入精力，所謂的“興趣是最好的老師”。培訓部門的人員要建立開放的培訓需求調查系統(tǒng)，既歡迎員工就個人或是團隊感興趣的信息提出培訓建議，也要深入一線去發(fā)掘各級員工真正感興趣的內容，結合公司、部門的發(fā)展計劃，通過有效的分析、組織，把零散的、原始的個人興趣整合、上升成系統(tǒng)的培訓需求作為培訓的依據之一。

　　三、設計或選擇有針對性的、與企業(yè)現狀和員工水平相吻合的培訓內容。

　　我們常注意到，有的培訓課程雖然培訓師的理論水平很高，但學員的積極性卻不高，哈欠連連;而有的培訓課程卻高潮不斷，學員的參與熱情和興奮程度都很高。原因何在?這與培訓師的授課藝術固然有一定聯系，但培訓課程的內容設計出了問題，也是一個重要癥結。

　　培訓內容的設計要做到三個吻合：

　　1、與需求吻合。當然某些灌輸性的、傳達性的培訓例外。

　　2、與企業(yè)現狀吻合。如果學員感覺培訓內容是一種理想，遠遠高于企業(yè)現狀，是企業(yè)不可能達到的狀態(tài)時，學員就會失去興趣。培訓內容要稍高于現狀，讓學員感覺得通過努力是可以達到的。

　　3、與學員水平吻合。每個人的學歷、經歷、認識都不同，培訓部門一方面要劃分不同層次的學員區(qū)別對待，使參加當次培訓的人員盡量處在同一水平，另一方面要視學員的層次安排與該層次學員的水平吻合的內容。如果參差不齊的學員參加同一培訓，必然有的人感覺太膚淺有的人感覺太深奧。

　　四、靈活選擇合適的培訓方式。

　　不能千篇一律地采用課堂上課、填鴨式的培訓。每項培訓方式(如傳統(tǒng)授課方式、互動研討方式、體驗訓練方式等)都有其優(yōu)點和適用時機，關鍵在于培訓部門要根據培訓對象、培訓內容、培訓目的的不同，結合培訓方式的適用范圍，充分地與培訓師溝通，靈活地選擇、確定培訓方式。

　　五、為實踐培訓內容創(chuàng)造條件。

　　培訓只是在理論上或是通過案例分析指導學員應該怎么做、告誡學員不應該怎么做，對學員而言，充其量是認識上或是觀念上接受了一些新事物、新概念，至于能不能在工作上實踐，把培訓上得到的理論、認識轉化為自然而然的行動，從而改善、提高學員的行為方式，這就要看學員的了，在這一點上培訓師是無能為力的。因此，很多培訓師在培訓結束后都要強調：實踐、實踐再實踐。

　　培訓部門有義務為學員的實踐創(chuàng)造條件。比如：

　　1、培訓完后要求學員回答培訓的最大三個收獲、制訂可行的三個行動方案或以往的三個不正確行為及改善方案等，培訓以后1個月左右，再對學員行動方案或改善方案的落實情況進行檢查，以督促學員自覺采取實踐行動。

　　2、培訓后的半年內定期(如間隔1個月)要求學員翻看培訓講義、回憶培訓的主要內容和啟發(fā)最大的幾個案例或觀點，通過經常性的強化使培訓理論固化成學員自己的思想認識以指導自身的行為。

　　3、要求學員的直接主管更多地關注學員培訓以后行為、處事方式的變化，對學員的積極改變及時地給予表揚。培訓部門要及時收集這方面的信息。

　　致力于員工培訓，是所有成功企業(yè)的共同經驗!通過開展層級遞進的培訓，使員工獲得穩(wěn)步成長的同時整體提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)實現階梯性的發(fā)展!