給企業(yè)招聘一個合適的人才，著實不容易，不過，與其苦苦尋覓，不如自己培養(yǎng)適合的人才。培訓不僅是公司給員工最需要的福利，還是最有效留住人才的手段。

　　培訓提高競爭力

　　從傳統(tǒng)意義上講，培訓只是人力資源系統(tǒng)中的一部分工作。隨著企業(yè)創(chuàng)新進程的不斷加快，知識新陳代謝速度的加快，企業(yè)歷經(jīng)市場經(jīng)濟的洗禮，廣大企業(yè)經(jīng)營管理人員，切身體會到自身素質的提升對創(chuàng)業(yè)的重要性。知識改變個人及企業(yè)命運的觀念已深入人心。

　　對于一家企業(yè)而言，你的知識更新的速度有多快?是否因為自己的經(jīng)營理念過于陳舊而落在時代的后面?是否因為有新的理念迸發(fā)而激動，但你周圍的人卻無動于衷?

　　如果以上的問題是你經(jīng)常遇到的困惑，作為一個企業(yè)領導者，你必須要改變。而在企業(yè)內部進行學習型團隊的建設是一種很好的解決辦法，通過知識管理，通過培訓，將確立的新經(jīng)營理念和價值觀進一步的加強和貫徹。培訓已經(jīng)不再是一項定期的工作，而成為管理鏈中重要的一環(huán)。

　　在這個“知識+資本”的年代，在殘酷競爭的市場中，不論是對一個企業(yè)，還是對一名員工來說，不進步就意味著退步，就面臨著被淘汰的命運。有了培訓，才能有效地保證每一名員工素質的一致性，員工與企業(yè)運作的充分吻合，從而不斷提高自己的應變能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。

　　培訓是最大的福利

　　學習、培訓，可以從根本上提升企業(yè)的市場競爭力。但是，時下我國的一些企業(yè)，特別是一些中小企業(yè)，對經(jīng)理人員和員工的培訓還沒有擺上應有的位置。據(jù)統(tǒng)計，我國逾千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員，每年培訓量不足1%;國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入再學習的支出最低為公司薪資總額的3%，而我國大中企業(yè)對此的支出平均不足0.5%。一些企業(yè)犯了“急功近利”癥，他們只看到眼前的利益，而看不到企業(yè)的長遠發(fā)展后勁。心疼員工培訓經(jīng)費的投入，對員工重使用，輕培訓。

　　在《勞動法》中規(guī)定員工工資總額的1.5%要用于培訓，這是把培訓視為員工福利的一部分。然而在十倍速競爭的時代，培訓是開發(fā)企業(yè)惟一動態(tài)的人才智本。沒有培訓的企業(yè)，不是一個好企業(yè)，專家坦言，企業(yè)競爭的根本是人才競爭，培訓是企業(yè)成功的必須。

　　沒有知識的更新，將無法應付一個不斷變化的世界，所有的人和組織都必須培養(yǎng)應變能力和創(chuàng)新能力，而學習培訓恰恰是適應環(huán)境和不斷成長壯大的戰(zhàn)略。作為企業(yè)來說，培訓固然需要花費相當部分的人力、財力資源，然而它回報給企業(yè)的，又豈止是這小小的培訓費用的幾十倍。

　　培訓從需求出發(fā)

　　在培訓中基本功很重要，無論是技巧、技能、心態(tài)，所倡導的觀念一定要和公司的價值觀相吻合。很多企業(yè)花錢做培訓，可培訓的效果卻不理想，那么錢浪費在哪里?結果有兩個，一方面是培訓方向的誤區(qū)，在培訓前沒有做培訓需求分析，不知道受訓對象想要知道什么;另外一方面是培訓完了沒有做實踐部分。

　　企業(yè)分管培訓的人員要以培訓的對象為中心，同時兼顧培訓之前的需求調查和培訓之后的效果評估。在培訓前要根據(jù)培訓對象的需求進行課程的設計，之后還要跟蹤調查。

　　如何了解培訓需求?主管培訓的經(jīng)理一定要由幾個方面入手進行思考，一方面以組織理念為主，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)：企業(yè)整體的經(jīng)營理念，價值觀念以及希望員工朝何種方向發(fā)展，在企業(yè)內部倡導什么理念。另一方面以個人為主，實際所需要技能的角度：要考慮到員工在實際工作中所遇到的問題，需要進行進一步更新的技能。還要從解決問題的角度，在設定業(yè)績的時候是根據(jù)顧客的需要定業(yè)績還是從競爭的角度來定目標，以及企業(yè)要達到的愿景，通過這三點才能制定培訓目標的方向。兩者中間如果有差距，則要找出哪部分可以通過培訓解決。

　　有些企業(yè)重視培訓工作，定期進行員工培訓，但是不要忘記，言傳身教最重要，在日常工作中對下屬的示范作用非常重要，作為領導者本身，先是一位培訓師，其次才是管理者。