培訓(xùn)是企業(yè)快速提升績效的手段，但是，在具體的實(shí)施過程中，不同的做法有不同的結(jié)果。培訓(xùn)的需求如何確定?培訓(xùn)的效果如何保證?如何獲得老板對(duì)培訓(xùn)的重視和支持?這些問題都在困擾著眾多的培訓(xùn)工作者�，F(xiàn)任柯達(dá)(中國)投資有限公司學(xué)習(xí)與發(fā)展顧問的李家強(qiáng)先生，擁有十三年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些問題有自己的觀點(diǎn)。

　　培訓(xùn)的意愿是第一位

　　培訓(xùn)要有效果，首先要看培訓(xùn)是否具有針對(duì)性，是否符合員工的真正需求。培訓(xùn)需求通常是根據(jù)勝任能力模型或者通過員工平常工作中的表現(xiàn)來確定，這樣的確定方式?jīng)]有錯(cuò)，但是不夠全面與科學(xué)。李家強(qiáng)認(rèn)為，要確定員工是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)不是一個(gè)簡單的程序，而是一個(gè)系統(tǒng)的工程，首先要了解員工內(nèi)心真正的意愿。這種意愿的確定分為兩個(gè)層面:

　　第一、職業(yè)的意愿。要看員工是否真正適合目前的崗位，是否有工作的意愿與熱情，這從招聘環(huán)節(jié)就要開始嚴(yán)格把關(guān)。

　　“企業(yè)在選擇新人時(shí)就要非常謹(jǐn)慎細(xì)致，要考察應(yīng)聘者是否接受企業(yè)文化，是否真的想在這個(gè)職位上做出一番事業(yè)，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。這樣就能保證每個(gè)職位中的員工都熱愛自己的崗位，具有工作的積極性。”李家強(qiáng)說，“如果員工不喜歡自己所從事的工作，缺乏熱情與主動(dòng)性，即使提供再多的培訓(xùn)也無濟(jì)于事，有時(shí)反而會(huì)出現(xiàn)越培訓(xùn)越糟糕的現(xiàn)象。我有一個(gè)朋友，在美國的一家信用卡公司上班，她特別善于傾聽，非常愿意關(guān)心、幫助他人。公司就讓她負(fù)責(zé)客戶服務(wù)部門的催帳工作，向公司欠款的信用卡用戶催款。但是，這位朋友所理解的客戶服務(wù)是幫助客戶解決各種困難，而不是向他們催款，她非常不喜歡目前的職位，不僅業(yè)績不佳，精神也長期處于緊張的狀態(tài)。在這種情況下，進(jìn)行再多的技能培訓(xùn)也是事倍功半，不能從根本上解決問題，當(dāng)務(wù)之急是讓她到適合的崗位上去，調(diào)動(dòng)起工作的愿望。公司將她調(diào)整到客戶服務(wù)部解答客戶問題的職位上之后，結(jié)果就大不相同，她在這個(gè)崗位的表現(xiàn)非常優(yōu)秀，業(yè)績突出，很多客戶都贊揚(yáng)她耐心負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。所以，培訓(xùn)之前先要確定員工的職業(yè)意愿，對(duì)癥下藥。”

　　第二、培訓(xùn)的意愿。李家強(qiáng)認(rèn)為，任何一項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施前都要了解員工真正的需求，只有員工具備接受培訓(xùn)的意愿,認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)自我提高的價(jià)值,才能改變被動(dòng)接受的局面,從根本上保證培訓(xùn)的效果。李家強(qiáng)介紹說，培訓(xùn)的意愿與根據(jù)組織目標(biāo)確定的培訓(xùn)需求是兩個(gè)層面的內(nèi)容，需求是客觀的,意愿是主觀的。培養(yǎng)員工培訓(xùn)的意愿必須與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，樹立員工自我發(fā)展的目標(biāo)。對(duì)此，李家強(qiáng)自己也深有感觸:“我在1993年第一次接觸到培訓(xùn)行業(yè)，當(dāng)時(shí)摩托羅拉大學(xué)剛剛進(jìn)入中國，向社會(huì)招聘一批兼職講師，我對(duì)這個(gè)職業(yè)產(chǎn)生了濃厚的興趣，與摩托羅拉大學(xué)進(jìn)行了一些溝通接觸之后，參加了他們的培訓(xùn),被認(rèn)證為第一批摩托羅拉兼職講師。我非常熱愛培訓(xùn)的職業(yè),注重不斷提高自己,接受各種培訓(xùn)、自費(fèi)參加美國ASTD協(xié)會(huì)(American Society for Training & Development)的年會(huì)、去國外進(jìn)修、為優(yōu)秀的企業(yè)服務(wù)等等。這十幾年的經(jīng)歷讓我深刻地體會(huì)到，培訓(xùn)是一個(gè)促進(jìn)學(xué)習(xí)、讓自己變得卓越的最佳途徑。”李家強(qiáng)認(rèn)為，員工有了職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)就有學(xué)習(xí)的欲望，有改變與提高的積極性，培訓(xùn)之后才會(huì)主動(dòng)地運(yùn)用，達(dá)到組織培訓(xùn)的目的。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度去考慮培訓(xùn)，困擾人力資源工作者的培訓(xùn)效果問題就會(huì)迎刃而解。

　　李家強(qiáng)介紹，柯達(dá)十分重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面對(duì)員工進(jìn)行課程培訓(xùn)，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)。另一方面，公司的人力資源部門也將員工的職業(yè)生涯發(fā)展作為重要的工作之一，與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，不斷為員工創(chuàng)造提升的空間與機(jī)會(huì)。

　　建立開放的企業(yè)文化

　　很多企業(yè)將工作的重心放在培訓(xùn)體系的建設(shè)上，其實(shí)，公司價(jià)值觀與文化氛圍的營造更加重要。做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)是要在整個(gè)公司內(nèi)形成一種充分交流、樂于溝通的開放氛圍，鼓勵(lì)員工之間互相學(xué)習(xí)。培訓(xùn)效果的凸現(xiàn)需要這個(gè)企業(yè)有重視培訓(xùn)的氛圍。“在柯達(dá)，我們要求員工的直線主管承擔(dān)起教練的職責(zé)，幫助員工提升成長。教練文化有助于培訓(xùn)理念的徹底貫徹，避免培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。”李家強(qiáng)說。

　　李家強(qiáng)認(rèn)為，沒有一個(gè)老板是不重視培訓(xùn)的，如果老板不支持培訓(xùn)，那是HR的工作沒有做到位。作為一名人力資源工作者，要從組織的高度去組織培訓(xùn)，切實(shí)解決企業(yè)人力資源所存在的問題，僅僅就培訓(xùn)而培訓(xùn)，永遠(yuǎn)也不能做好培訓(xùn)。培訓(xùn)管理者要熟悉公司的整個(gè)業(yè)務(wù)流程，做組織發(fā)展的顧問、問題的診斷者。李家強(qiáng)用自身的經(jīng)歷舉例:“我曾經(jīng)擔(dān)任過進(jìn)出口貿(mào)易經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及會(huì)員企業(yè)項(xiàng)目總經(jīng)理等職位，這有助于了解公司的業(yè)務(wù)與流程。所以，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題之后，我知道癥結(jié)在哪里、真正的培訓(xùn)需求是什么。”作為培訓(xùn)管理者，千萬不能把解決問題的希望寄托在某個(gè)培訓(xùn)師的身上，否則，就會(huì)一損俱損。

　　培訓(xùn)要充分為公司的核心價(jià)值服務(wù)。李家強(qiáng)介紹說，柯達(dá)公司的核心價(jià)值觀是尊重員工，關(guān)注員工的發(fā)展。從老板到整個(gè)管理層都非常重視員工的培訓(xùn)，全力支持培訓(xùn)�？逻_(dá)目前正處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的階段，有并購、轉(zhuǎn)讓、機(jī)構(gòu)合并等各種復(fù)雜的情況出現(xiàn)，針對(duì)這種狀況，變革管理培訓(xùn)非常必要。同時(shí)也要全面實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，使員工根據(jù)環(huán)境的變化對(duì)職業(yè)發(fā)展做出合理的規(guī)劃，保持良好的心態(tài)。從公司發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度上講，二者價(jià)值觀的統(tǒng)一是一個(gè)很重要的前提，與柯達(dá)價(jià)值觀合拍的員工會(huì)如魚得水，很快會(huì)取得職業(yè)生涯的成功。

　　溝通能力最重要

　　培訓(xùn)師在培訓(xùn)中的作用十分重要，選擇一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師對(duì)培訓(xùn)效果有很大的影響。與很多培訓(xùn)管理者重視培訓(xùn)師的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同，李家強(qiáng)覺得，衡量一位培訓(xùn)師是否優(yōu)秀與他的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)并沒有很大的關(guān)系。結(jié)合自己十三年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，李家強(qiáng)介紹了自己的判斷標(biāo)準(zhǔn):“選擇培訓(xùn)師一定要當(dāng)面溝通，首先看他是否具備聆聽的素質(zhì)，是否善于傾聽他人的意見。如果一個(gè)培訓(xùn)師更多地喜歡表達(dá)自己，說明他傾向于從自己的立場(chǎng)思考問題，往往會(huì)忽略培訓(xùn)中企業(yè)與學(xué)員真正存在的問題。其次要有很好的溝通技巧。培訓(xùn)師要善于啟發(fā)，打開學(xué)員心扉，將專業(yè)的知識(shí)最有效地傳達(dá)給學(xué)員，使他們能夠真正接受這些技能。這才是一個(gè)培訓(xùn)師的核心競(jìng)爭(zhēng)力。”至于講師是否具備豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，李家強(qiáng)認(rèn)為這并不是最重要的，專業(yè)的資源可以進(jìn)行整合，就像很多外資的培訓(xùn)公司，講師背后都有一個(gè)課程開發(fā)的團(tuán)隊(duì)在支撐，提供最合理、最先進(jìn)的課程內(nèi)容。

　　這個(gè)原則應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上同樣適用。李家強(qiáng)說:“柯達(dá)選拔內(nèi)部講師也是遵循這樣的原則。專業(yè)背景固然重要，但不是首要條件，在具備一定專業(yè)能力的情況下，候選人先要具備想當(dāng)內(nèi)部講師的意愿，有了這個(gè)意愿之后再來看是否有做講師的條件:第一、有親和力，能與學(xué)員融為一體;第二、應(yīng)變能力強(qiáng)，講師需要在課堂解決學(xué)員的問題，解答各種疑問，隨機(jī)應(yīng)變的能力很重要。滿足了這兩個(gè)條件才能確認(rèn)人選，再對(duì)他們進(jìn)行講課技巧的培訓(xùn)。最后再給他們分配課程，進(jìn)行專業(yè)方面的培訓(xùn)。”