企業(yè)內(nèi)部組織的日常培訓(xùn)，由于其專人負責(zé)、組織多樣、時間不限、成本低廉的特質(zhì)，在目前的經(jīng)濟形勢下被不少公司青睞。對于人員配備齊整的大企業(yè)來說，自然能夠抽調(diào)出足夠的人員負責(zé)專人培訓(xùn);但是對于人力資源相對有限的中小企業(yè)來說，如何實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)的效益最大化卻是一個問題。
現(xiàn)狀 資源成果大量浪費
據(jù)悉，目前培訓(xùn)已經(jīng)成為不少企業(yè)用以提高人力資源運用水平的最重要途徑。一份對部分企業(yè)的專題調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，有72%的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓(xùn)。其中認為：培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展需要的占64%;人才是培訓(xùn)出來的占44%;培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段的占36%.長虹、海爾等著名的中國本土品牌，麥當(dāng)勞、摩托羅拉、GE、惠普等知名外企，甚至是美國、英國、法國、新加坡等發(fā)達國家的政府，都在員工的培訓(xùn)費用上一擲千金。
民營企業(yè)家胡先生非常重視企業(yè)的員工內(nèi)部培訓(xùn)，但是卻始終對培訓(xùn)產(chǎn)生的效益有所懷疑。“每年，我們都要花幾十萬的資金用于員工的內(nèi)部培訓(xùn)，但是效果似乎不是那么理想。”胡先生透露，目前他每年投資于內(nèi)訓(xùn)的費用，只有10%—20%才能夠真正轉(zhuǎn)化為實實在在的效益，“也就是說80%—90%的培訓(xùn)費用是白白打了水漂!”胡先生面臨的困境，正是不少中小型企業(yè)的共同難題。
對此，人力資源專家Gary指出，目前90%以上的民營企業(yè)尚未健全完善的培訓(xùn)體系，而大型國有企業(yè)中，由于人員眾多，年人均教育經(jīng)費額度也相對較少，并不能完全達到最佳的培訓(xùn)效果。“現(xiàn)在很多企業(yè)之所以會出現(xiàn)培訓(xùn)的效果不佳，除了經(jīng)費和體系上的問題，還在于沒有做好培訓(xùn)的需求分析，更沒有與適當(dāng)?shù)募詈头答仚C制相結(jié)合。”Gary認為，目前不少企業(yè)甚至因為培訓(xùn)的效果不理想，而更加深化了錯誤的培訓(xùn)觀念，使得企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)陷入一種惡性循環(huán)。
顧慮 培訓(xùn)投入得不償失
與胡先生不同，某大型國有企業(yè)的人事主管魯女士則是對員工的內(nèi)部培訓(xùn)始終放不開手腳。“內(nèi)部培訓(xùn)常常會涉及到企業(yè)核心競爭力的內(nèi)容。以往幾次培訓(xùn)后，有些員工掌握了關(guān)鍵部分后，就有資本跳槽到我們的競爭對手那里，甚至自立門戶。這對企業(yè)來說，都會是一種變相的威脅。”如何留住核心人才，不讓培訓(xùn)的成果流失，的確是個大問題。
人力資源專家Gary認為，公司對員工的培訓(xùn)可以說是一種福利，也可以說是一種投資。“在一些外企和大型企業(yè)，培訓(xùn)體系比較健全，往往是福利性培訓(xùn)和投資性培訓(xùn)互相進行，在課程設(shè)計、人員安排和期望值上進行區(qū)分。”他指出，如今被企業(yè)廣泛提倡的“職業(yè)生涯規(guī)劃”，就是這樣一種能兼顧員工長遠利益和短期目標(biāo)的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。“如果公司對于員工的各項訓(xùn)練都能夠落實到實處，真正提升了員工的綜合能力和業(yè)務(wù)水平，自然能夠有足夠的吸引力讓員工更緊密地團結(jié)在公司的決策層周圍，真正讓培訓(xùn)達到一種雙贏的局面。”
同時，他也指出，目前很多企業(yè)之所以在培訓(xùn)之后不僅沒能留住員工，還讓員工更踴躍地往外跳，主要就是在培訓(xùn)理念上出了問題。“不少公司都認為，花錢讓員工培訓(xùn)之后，員工理所應(yīng)當(dāng)更加努力回報公司，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。”Gary認為，公司如果太注重即時“產(chǎn)出”，就會讓這樣的培訓(xùn)太過于“急吼吼”，很可能嚇走員工。
人選 內(nèi)訓(xùn)講師需要認證
2008年，中信銀行總行信用卡中心在全國浩浩蕩蕩地推行了一個“T計劃”，分別在幾個中心城市，經(jīng)歷“超女”式的海選，通過內(nèi)部、外部評委，一起選拔內(nèi)部講師，達到講師選拔和培訓(xùn)造勢的目的�？梢�，培訓(xùn)講師的人選，也是企業(yè)進行內(nèi)部培訓(xùn)需要考慮的關(guān)鍵問題之一。
據(jù)悉，在騰訊各個事業(yè)部每年有領(lǐng)導(dǎo)力大會、每季度的管理干部沙龍，研發(fā)管理部有“技術(shù)大講堂”，逐一對內(nèi)部培訓(xùn)講師進行層層考驗;而在惠普公司的講師篩選體系中，最重要的也是講師認證。所有講師上臺開講前，都要通過一次二三小時的試講，講完之后現(xiàn)場聽課的同事、客戶進行打分和點評，如果評估分數(shù)達到要求，就可以上臺講課，沒有通過，就要進行再次試講，用這種方式督促每一名內(nèi)訓(xùn)師努力做好這份工作。
人力資源專家認為，企業(yè)在選定內(nèi)部培訓(xùn)專員的人選時，應(yīng)該要盡量采取持續(xù)一段時間的考核和認證。“在麥當(dāng)勞，接受培訓(xùn)后，老師的蓋章只證明了經(jīng)過了培訓(xùn)，之后可能最長要14個月才能拿到培訓(xùn)證書。這份通過長期認證，頗具含金量的證書在員工升職時，甚至是離職找工作，都很有幫助。”他建議，企業(yè)在選擇講師時，也可以加大搜索的范圍，甚至可以選擇企業(yè)外的優(yōu)秀培訓(xùn)師人選，“選擇培訓(xùn)講師的過程，也是增加企業(yè)影響力的機會。”當(dāng)然，在他看來，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)自然也需要精神和物質(zhì)的雙重激勵，這樣才能讓內(nèi)部講師的教學(xué)熱情延續(xù)不斷。