在羅蘭貝格做戰(zhàn)略咨詢的時候，客戶最關(guān)心的但同時也是最難回答的問題就是一個類似的問題：我花幾百萬做咨詢，你能確切地告訴我效果將會是什么嗎?同樣，和一個成長型企業(yè)討論其培訓預算時老板最關(guān)心的問題就是：你讓我花幾十萬到幾百萬做培訓，能告訴我它的效果是什么嗎?當一個客戶提出這類問題的時候，通常他期待我能準確地告訴他，如果投一元錢在咨詢或培訓上，我能得到多少元的回報?

　　很不幸，我在羅蘭貝格時對咨詢效果的回答和現(xiàn)在對培訓效果問題的回答是一樣的：親愛的客戶，這個問題我只能讓您失望了。我相信培訓和咨詢對您的企業(yè)有“質(zhì)”的幫助，但我卻無法準確告訴您這個幫助會有多大的“量”。如果您一定要知道培訓的效果，我可以告訴您一個來自國外的經(jīng)驗值：一美元的培訓投入通常可以帶來10-50美元的投資收益。但千萬不要把這個值直接往您的企業(yè)套，如果您在錯誤的時間給錯誤的人用錯誤的老師做錯誤的培訓，不僅會顆粒無收，還有可能給您的企業(yè)帶來負面的效益，這樣的例子在中國并不少見。

　　直接效果無法衡量，但系統(tǒng)培訓對企業(yè)有用，甚至是企業(yè)成長和生存的必要條件這一點是無可置疑的。好消息是，我們完全可以間接地，定性地衡量培訓的效果。一個好的培訓能在下面六個維度上為企業(yè)帶來極大的價值，也應該是企業(yè)衡量培訓效果真正的關(guān)注點：

　　1.員工是否通過培訓學會了一些必要的技能?可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不會，會，熟練。

　　2.員工是否通過培訓掌握了某些領(lǐng)域的系統(tǒng)框架，專業(yè)水平是否得到了提升?可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不懂，懂，很懂。

　　3.員工是否通過系列的培訓有綜合水平的提升?換句話說，員工是不是變得“好用”了?可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可用，可用，好用。

　　4.員工是否通過培訓開闊了眼界，學會了融會貫通?可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：死板執(zhí)行，優(yōu)化，創(chuàng)新。

　　5.員工是否通過培訓對公司更忠誠，企業(yè)是否更容易留住人?可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可靠，可靠，很可靠。

　　6.員工是否通過培訓改變了態(tài)度，提高了工作積極性?可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可燃，可燃，自燃。

　　如果我們把注意力放在通過培訓幫助員工成長上，我們就不會糾結(jié)在我們花的錢對公司有多少直接和定量的回報這個沒有人能夠回答的問題上(如果有人告訴你他知道答案，尤其是所謂的科學答案，請您一定小心)。員工成長了，企業(yè)自然也會成長，這其實是培訓真正的意義。真正重要的問題是不是“如何評估培訓的效果”，而是“如何做才能提高培訓幫助員工成長的效果”，讓盡量多的員工盡快從較低的階段提升到高一級的水平。

　　如何做才能提高培訓幫助員工成長的效果?我建議您遵循以下六條原則：

　　1.培訓一定要針對你企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展階段要解決的問題，千萬不要范范地學習，不要為培訓而培訓。

　　2.針對要解決的問題，培訓一定要系統(tǒng)，沒有系統(tǒng)的學習員工不可能變得專業(yè)。

　　3.培訓一定要持續(xù)，突擊培訓無法得到可以期望的長效，而長效—人的改變才是培訓真正重要的效果。

　　4.培訓一定要針對特定人群有特定的專業(yè)內(nèi)容，而不是為了省錢讓所有人聽一樣的課。

　　5.培訓一定要和員工的晉升結(jié)合起來，沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓的員工不能得到晉升或者要先補課。

　　6.培訓一定要有固定的預算，通常企業(yè)每年都應該拿出營業(yè)額的0.5-1.5%持續(xù)地做培訓，千萬不能在培訓上有“窮人心態(tài)”。