一個好的內(nèi)訓師體系帶來的第二個收益是加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。具有獨特競爭優(yōu)勢的企業(yè)往往都需要有獨特的業(yè)務和崗位要求，這樣的企業(yè)幾乎不可能從人才市場獲取滿足這些要求的立即可用的人才。
企業(yè)的競爭讓社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，而發(fā)展的經(jīng)濟又進一步加劇了企業(yè)的競爭。在逐步變?yōu)楝F(xiàn)實的市場經(jīng)濟環(huán)境下，已經(jīng)初現(xiàn)苗頭并且在未來一定會出現(xiàn)的情形是：決定一家企業(yè)競爭勝負的關鍵，不僅僅在于組織是否能快速根據(jù)市場調(diào)整戰(zhàn)略，而更在于組織是否塑造了難以被競爭對手所復制和模仿的優(yōu)勢。
戰(zhàn)略的調(diào)整可以很迅速，只需要高管團隊做一做研討就能定下來(當然也可以讓戰(zhàn)略咨詢公司花三到六個月來規(guī)劃)，但難以被競爭對手所復制和模仿的優(yōu)勢，卻要花更多的時間才能建成。這些競爭優(yōu)勢可能包含被市場所檢驗過的聲譽，長期以來梳理的品牌形象，內(nèi)外部相互協(xié)同的商業(yè)生態(tài)圈，另外還包含本文將要談論的重點：通過內(nèi)訓師體系構建達成的組織獨特智慧的沉淀和傳遞。
構建內(nèi)訓師體系的意義何在?
構建內(nèi)訓師體系并不是一個僅有單一產(chǎn)出的事情，它有著極高的投入產(chǎn)出比。內(nèi)訓師體系構建的投入包含如下幾個部分：1是人力資源體系構建者的投入;2是優(yōu)秀員工或管理者接受培訓并在成為內(nèi)訓師后參與授課的投入;3是組織對于內(nèi)訓師開發(fā)課程及授課的報酬。相比于投入，運作好企業(yè)的內(nèi)訓師體系，卻能帶來更多方面的產(chǎn)出：
首先是幫助企業(yè)沉淀在過去實踐中所積累下來的智慧，這些智慧將是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展和創(chuàng)新的基礎，幫助組織避免“走一個人，壞一盤棋”。在移動互聯(lián)的信息時代，依賴知識爆炸的外部環(huán)境并不能讓企業(yè)獲得持續(xù)成功，僅有構建組織自己的知識體系，才能讓組織保持與眾不同。
一個好的內(nèi)訓師體系帶來的第二個收益是加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。具有獨特競爭優(yōu)勢的企業(yè)往往都需要有獨特的業(yè)務和崗位要求，這樣的企業(yè)幾乎不可能從人才市場獲取滿足這些要求的立即可用的人才。通過企業(yè)內(nèi)訓師對新員工進行這種獨特性的培訓(這種培訓同樣也是不可能從市場上獲取的)，能加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。另外讓組織的優(yōu)秀員工或管理者授課，本身也是對這些優(yōu)秀員工和管理者的發(fā)展。
第三個產(chǎn)出在于企業(yè)戰(zhàn)略\文化價值觀的傳導。在有內(nèi)訓師體系的組織中，高管往往同樣也要承擔講師的角色，而高管授課往往能從組織戰(zhàn)略和文化價值觀的角度去影響整個組織。這種傳導體系能讓組織上下同心同欲，對組織的凝聚和戰(zhàn)略的執(zhí)行有非常大的幫助。
還有一個也許不是最重要但卻最直觀的收益是培訓費用的減少。外部講師目前每天授課價格至少都在1萬以上，另外再考慮到外部授課的實用性、外部講師對組織的了解度，內(nèi)部講師授課的課時費簡直就是微不足道的投入。據(jù)作者調(diào)查了解，目前組織內(nèi)講師授課費最高的，是一家企業(yè)給公司高管每天6000的授課費，而同樣級別的外部講師，也許5萬也不一定能請來!
內(nèi)訓師體系構建的模型
內(nèi)訓師體系的構建意義重大，但很多組織并沒有給予充分的重視，其原因可能是覺得這一體系會很復雜，另外一些組織在實施中可能也不能理清楚體系中各個部分的關系。本文分享一個指導我們幫助企業(yè)建立講師體系的模型，期望能對各位讀者有些實際價值。
一個核心問題：課程規(guī)劃
內(nèi)訓師體系構建的出發(fā)點并不在于內(nèi)訓師本身，而在于課程。內(nèi)訓師并不是在憑借自己的自由意志講述自己想將的內(nèi)容，也許養(yǎng)生、保健、國學、品鑒的課程在很多企業(yè)都會做，但是應該不會有企業(yè)以此作為培訓的主要內(nèi)容。講師授課體現(xiàn)的是組織的意志：組織為了更好地發(fā)展，會期望圍繞組織能力建設中的文化力、領導力、專業(yè)力和基礎能力中的一些或全部來開展培訓培養(yǎng)�；谶@樣的需求，內(nèi)部講師體系才能作為一種解決方案被企業(yè)所接受。
課程規(guī)劃是內(nèi)訓師體系構建的核心，也是企業(yè)人才發(fā)展體系的核心。從內(nèi)訓師體系建設的角度，本文不涉及到如何規(guī)劃專業(yè)人才或管理人才的學習項目/地圖，而重點分析對所有學習項目/地圖中的課程如何進行分類管理。所有課程都要進行兩個維度的定位：一個維度是課程價值，通過課程的重要性和需求量兩個維度來確定，包含核心、重要和一般三類，另一個維度是課程質(zhì)量，即從課程開發(fā)的角度來講，一門課的優(yōu)劣，通�？梢园贰�(yōu)秀、合格和不合格四個檔次。課程價值和課程質(zhì)量，以及課程開發(fā)的報酬之間都應當有一定程度的正相關。對具體課程的定位可以通過內(nèi)部研討的方式，通過一定的分析流程確定。
四個關鍵流程：選用育留
選：定標準
要選講師，首先要給講師定標準，標準通常包含兩部分：一是講師的分層分級，二是講師的選拔標準。基于這些標準然后再通過合適的方式選拔講師。
育：促發(fā)展
選拔好的講師還需要培育才能勝任其工作，講師培養(yǎng)同樣包含兩個部分的內(nèi)容，一是不同層級講師的學習地圖，二是學習地圖的資源建設，方式可能包含內(nèi)訓師的內(nèi)訓師培養(yǎng)、外部資源采購、或者是內(nèi)部交流研討活動。
用：下任務
講師的使用包含每個層級講師的職責，在定標準部分確定了講師要做哪些事情，而下任務則明確每一類事情究竟要做多少。用的部分還需要規(guī)劃好講師的調(diào)度、協(xié)調(diào)及檔案管理等。
留：做考核
內(nèi)訓師決不是一個想做就做、想不做就不做的事情�；诼穆毲闆r設計考核標準，并構建內(nèi)訓師激勵體系、晉升和推出機制，能讓內(nèi)訓師隊伍保持活力，提升內(nèi)訓師體系對組織的意義。
診斷你的組織是否需要構建講師體系