一、 管理者培養(yǎng)：選人

　　內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)鍵是選對(duì)人。從理論上講，優(yōu)秀管理者群體應(yīng)該具有共性的素質(zhì)模型，如：權(quán)力動(dòng)機(jī)、分析思維、影響能力等，那么如何判斷一個(gè)人是否符合這個(gè)素質(zhì)模型呢?這就要分析他們的行為以及相應(yīng)的績(jī)效，素質(zhì)本身是用行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定義的。

　　從應(yīng)用上看，一個(gè)企業(yè)可以建立自己的管理者素質(zhì)模型，方法不難，先推選、確定出內(nèi)部?jī)?yōu)秀管理者，通過(guò)深入訪(fǎng)談，分析其共同的行為特點(diǎn)，再歸納出主要的素質(zhì)。對(duì)中小企業(yè)而言，模型不必過(guò)分追求精準(zhǔn)，彈性可以大一些。在對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定義時(shí)，正向行為不夠充分的，可以加一些負(fù)向行為。

　　有了哪怕很初級(jí)的素質(zhì)模型，就可以對(duì)管理者人選進(jìn)行評(píng)估了。譬如，一個(gè)技術(shù)人員的行為特征是：很少主動(dòng)與他人溝通，很少試圖說(shuō)服別人接受自己的觀(guān)點(diǎn)，很不愿意在公開(kāi)場(chǎng)合發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，從未承擔(dān)非正式群體的“領(lǐng)袖”，等等。對(duì)照素質(zhì)模型，就可以推定此人不適合作為管理者培養(yǎng)。

　　二、管理者培養(yǎng)：實(shí)踐

　　內(nèi)部培養(yǎng)的核心是實(shí)踐。在具備基本素質(zhì)的前提下，實(shí)踐是培養(yǎng)管理者的最好方式。只有在實(shí)踐中，管理者才有機(jī)會(huì)面對(duì)生動(dòng)的情境，應(yīng)用管理知識(shí)和技能，分析、解決形形色色的管理問(wèn)題。只有在實(shí)踐中，管理者才有機(jī)會(huì)面對(duì)復(fù)雜的情境，發(fā)揮人際理解能力、組織理解能力、影響能力，協(xié)調(diào)、處理和發(fā)展內(nèi)外部關(guān)系。實(shí)踐就是學(xué)習(xí)，實(shí)踐是管理者最好的老師，也是檢閱、衡量和評(píng)估管理者素質(zhì)的最好途徑。

　　對(duì)技術(shù)人員作為管理者進(jìn)行培養(yǎng)，應(yīng)因人而異地制定培養(yǎng)計(jì)劃。可以先從技術(shù)型項(xiàng)目經(jīng)理做起，學(xué)習(xí)、體會(huì)如何整合資源達(dá)到項(xiàng)目目標(biāo)，上級(jí)管理者給予指導(dǎo)、支持。相對(duì)有一些管理經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員，可以放到技術(shù)管理或職能部門(mén)工作一段時(shí)間，站在全局角度理解業(yè)務(wù)流程、管理政策;也可掛職到銷(xiāo)售或服務(wù)部門(mén)，深刻體驗(yàn)市場(chǎng)壓力、客戶(hù)需求。上級(jí)管理者和人力資源部門(mén)應(yīng)隨時(shí)關(guān)注培養(yǎng)對(duì)象的表現(xiàn)，及時(shí)給予必要的指導(dǎo)和幫助，定期進(jìn)行素質(zhì)評(píng)估。

　　三、管理者培養(yǎng)：MBA培訓(xùn)

　　MBA培訓(xùn)是管理者培養(yǎng)的有效方式。成為優(yōu)秀管理者的必要條件是，掌握和應(yīng)用管理知識(shí)與技能，而這較容易通過(guò)自學(xué)或教育培訓(xùn)習(xí)得。自從有了人類(lèi)活動(dòng)，管理就產(chǎn)生了;管理學(xué)則是工業(yè)革命發(fā)展的產(chǎn)物，在100年的理論與實(shí)踐的互動(dòng)中，愈來(lái)愈趨于科學(xué)化;MBA是從美國(guó)發(fā)展起來(lái)的較成熟的一種教育培訓(xùn)體系，近10年來(lái)逐步引入中國(guó)，MBA畢業(yè)生以及MBA教育本身均獲得了國(guó)內(nèi)企業(yè)界的青睞。

　　美國(guó)高校MBA的主要特點(diǎn)是突破傳統(tǒng)的單向講授形式，采用案例教學(xué)，教師組織學(xué)員對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行分析討論，雙向交流，在過(guò)程中更好地理解和掌握管理知識(shí)和技能，同時(shí)鍛煉、培養(yǎng)學(xué)員思考問(wèn)題與解決問(wèn)題的思維能力。另外，學(xué)員之間的關(guān)系沖突與管理，也有助于培養(yǎng)學(xué)員的人際能力和公關(guān)能力。

　　目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)一般采取這么幾種MBA形式：選送培養(yǎng)對(duì)象脫產(chǎn)到國(guó)內(nèi)外高校進(jìn)行MBA教育;與高校聯(lián)合開(kāi)辦“管理學(xué)院”或MBA班;請(qǐng)管理學(xué)教師到企業(yè)內(nèi)做MBA培訓(xùn);利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)展遠(yuǎn)程MBA教育;等等。目的和愿望無(wú)非是培養(yǎng)管理者素質(zhì)，提高管理水準(zhǔn)。但是，企業(yè)更為明確、具體的目標(biāo)是什么呢?MBA有助于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)碼?這往往是企業(yè)所忽視的。

　　企業(yè)借助MBA教育提高管理者的管理知識(shí)，這是個(gè)現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)。但也要小心教師的質(zhì)量，國(guó)內(nèi)合格的管理師資肯定是有限的，因?yàn)橹袊?guó)在這方面積累的時(shí)間太短，而且做管理學(xué)研究的人基本上是學(xué)院派，絕大多數(shù)沒(méi)有任何的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。管理知識(shí)畢竟不同于管理學(xué)知識(shí)，管理知識(shí)強(qiáng)調(diào)有用性、有效性。當(dāng)然，如果想學(xué)習(xí)管理學(xué)的理論知識(shí)，那應(yīng)該沒(méi)有問(wèn)題。

　　企業(yè)欲借助MBA教育將一個(gè)技術(shù)人員培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理者，這樣的目標(biāo)恐怕難以實(shí)現(xiàn)。因?yàn)�，管理知識(shí)和技能僅僅是成為優(yōu)秀管理者的必要條件，擁有素質(zhì)模型中所包括的權(quán)力動(dòng)機(jī)、影響能力等，這才是構(gòu)成充分條件的核心要素。而簡(jiǎn)單的MBA教育，顯然很難在這方面有所作為。

　　一個(gè)企業(yè)既然已經(jīng)選擇以MBA形式(MBA培訓(xùn)或遠(yuǎn)程教育)推動(dòng)管理提升，那么最重要的就是如何結(jié)合自身狀況充分挖掘其價(jià)值。對(duì)此，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

　　1. 客觀(guān)估價(jià)MBA教育培訓(xùn)的作用，制定切實(shí)、明確的目標(biāo)和具體的實(shí)施計(jì)劃。素質(zhì)是關(guān)鍵，實(shí)踐是核心，學(xué)習(xí)是形式。

　　2. 以MBA課程為“引子”，在內(nèi)部選取實(shí)際發(fā)生的案例，組織學(xué)員開(kāi)展有針對(duì)性的案例研討，在研討中理解知識(shí)。

　　3. 按照學(xué)習(xí)進(jìn)度，有計(jì)劃地組織學(xué)員將理論應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐，并不斷檢驗(yàn)實(shí)踐的效果。鼓勵(lì)學(xué)員間的溝通、交流和經(jīng)驗(yàn)分享。

　　4. 按照學(xué)習(xí)進(jìn)度和管理者培養(yǎng)計(jì)劃，組織學(xué)員作為內(nèi)部培訓(xùn)師承擔(dān)起各門(mén)管理課程，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和內(nèi)部案例，開(kāi)展“瀑布式”培訓(xùn)。

　　5. 結(jié)合企業(yè)推行某項(xiàng)管理政策和制度的契機(jī)，建立一個(gè)跨部門(mén)學(xué)員組成的項(xiàng)目組，邊學(xué)習(xí)、邊研討、邊實(shí)踐，提高學(xué)習(xí)的效果。

　　在學(xué)習(xí)與實(shí)踐互動(dòng)的過(guò)程中，人力資源部門(mén)最容易收集到學(xué)員的素質(zhì)行為信息，以便更好地

　　評(píng)估其是否勝任管理者素質(zhì)。