這幾年，“學習地圖”這個概念很火，加之企業(yè)大學的蓬勃發(fā)展，似乎一個企業(yè)，不言必稱“學習地圖”就落伍了。技術層面的問題先不談，我希望同行們注意幾個地方，也許可以少走些彎路。

　　其一，學習地圖要一個崗位體系一個崗位體系的做，不能貪多圖快。在任何一個公司，都能找到對公司發(fā)展最具戰(zhàn)略意義的一個或若干個崗位體系。把有限的資源，用在刀刃上，樹好標桿，再推而廣之，這是比較容易成功的做法。

　　其二，做學習地圖之前，要梳理出對應的職級體系和崗位勝任力模型，否則就是空中樓閣。有品質(zhì)、能落地的學習地圖，絕不是憑感覺安上高、中、低，或是好、中、差，背后一定要有制度基礎。學習地圖不單是給企業(yè)大學或是培訓部門做的，它一定是人力發(fā)展體系的有機一環(huán)。

　　其三，培養(yǎng)內(nèi)容和培養(yǎng)方式同樣重要。學習地圖不是“填格子”，每個階段放三五門課就萬事大吉。我們要特別關注的是人才發(fā)展的每個階段，適合他/她的培養(yǎng)方式是什么，授課只是諸多方式的一種，教練、行動學習、讀書會、沙龍、模擬、挑戰(zhàn)項目、關鍵對話、授課等，都是可能的人才發(fā)展方式。方式對了，內(nèi)容才可能起效果。

　　其四，測評和反饋是學習地圖落地的基石。沒有反饋，就沒有好、壞、高、下的判別，就變成了純拍腦子。人才發(fā)展，說到底，個人的主觀意愿起最大的作用。讓人才有預期，又知道自己現(xiàn)在處的位置，這樣才能讓人才在一個企業(yè)穩(wěn)定成長。

　　說到底，學習地圖為我們提供了一種系統(tǒng)思考人才問題的方法、思路。在實踐中，理解它背后的內(nèi)涵，要遠比形式來得重要。