大部分的企業(yè)都在想一個問題，就是企業(yè)的培訓發(fā)展究竟該怎么做才好，面對缺乏培訓積極性的員工讓企業(yè)老板不知所粗。

　　某老板70年代生人，文化不高，白手創(chuàng)業(yè)，目前有十幾家連鎖店，經(jīng)營狀況還不錯。如果說他不注重員工培訓，似乎也不對，比如他曾帶領公司高層聽過陳安之老師的課，買了余世維老師的碟，也高價請過零售專家來講課。但他始終覺得培訓不做似乎不對，做了好象也沒有效果。聽課的時候同志們激動一陣，過一段時間還是“按過去例方針辦!”基層員工培訓一批又一批，但似乎看不到效果，老板問，到底培訓該怎么做?

　　其實經(jīng)過我們的觀察，這家公司對培訓確實還是比較重視，但比較零散，沒有體系。其實建立體系并不難。對新員工的培訓不外乎企業(yè)制度，文化，基本操作等，這些目前企業(yè)都有，由人力資源部在做。這樣已經(jīng)不錯，但要堅持。還有基層的培訓建議更多的是在職培訓，建立教練或者訓導師制度，讓我們的基層管理人員、資深員工作為訓導員。甚至可以在晉升制度上提出要求，如沒有做過訓導員的不能晉升。基層培訓的內(nèi)容就是基本流程：商品的進銷存、收銀理貨手冊、顧客服務手冊等�；鶎拥淖龊昧�，日常的營運方面的要求就比較容易達到，也能讓大家看到效果。對于中層管理人員的培訓，除了專業(yè)知識外，還有管理學基礎、領導技能、溝通技巧、培訓技巧，財務知識等都要加以培訓。講師的選擇可以從外部聘請，最好是長期聘請，對企業(yè)了解多些;對于高層的培訓恐怕就真的要去參加外面的培訓班，既開拓知識面，又可以開拓人際面。這樣，基層、中層、高層的基本體系都有了，剩下的事就是堅持�；鶎邮浅ＴO班，只要有新員工到就要開班;中層可以設類似特訓班的形式，培養(yǎng)中層和儲備干部;高層的培訓強調(diào)計劃性，與公司的中長期的戰(zhàn)略保持一致。

　　很多企業(yè)對培訓有個誤區(qū)，就是對培訓看的太神秘，一定要有講師來講才算培訓，一定要有大師來講才算培訓。其實可以隨時隨地培訓(在崗培訓)，老板自己就是同時也必須是培訓師。還有培訓不能成為人力資源部的事情，對公司的高管也要要求做講師，例如某經(jīng)理從外面聽了課，回來一定要做專題的分享等等。培訓的觀念改變了，企業(yè)上下有了這樣的學習氛圍，公司的培訓就會自然優(yōu)化。而且有了這樣的培訓機制，企業(yè)就更能吸引更多的人才。