200%的年均增長(zhǎng)速度，幾乎創(chuàng)造了國(guó)內(nèi)電商行業(yè)的吉尼斯紀(jì)錄�？墒侨绱梭@人的成績(jī)并不能使京東滿意，因?yàn)榫〇|要做世界的京東。對(duì)京東而言，踏上國(guó)際征程的途中，最重要的是以京東的發(fā)展速度培養(yǎng)、成就具有京東范兒的京東人。

　　2013年年底，“消失”了4個(gè)月的劉強(qiáng)東重新出現(xiàn)在公眾視野里。這一次，他滿心歡喜地向媒體宣告，“我們前三季度總體實(shí)現(xiàn)了微利，沒有任何的虧損。”這意味著京東快速奔跑不再有負(fù)擔(dān)。2014年，京東要開始實(shí)現(xiàn)更大的夢(mèng)想——做世界的京東。

　　早在2013年，京東按其一貫“先人后企”的節(jié)奏部署了培養(yǎng)國(guó)際范京東人的人才戰(zhàn)略。2月，首次啟動(dòng)圓桌式人才盤點(diǎn)，梳理出企業(yè)的國(guó)際版使命、愿景和價(jià)值觀，發(fā)布京東人才觀。10月，高層遠(yuǎn)赴美國(guó)選聘第一屆國(guó)際管培生。同時(shí)，創(chuàng)新京東TV、京東talk等培訓(xùn)方式，搭建大學(xué)習(xí)的平臺(tái)，提供更大的舞臺(tái)，幫助京東人快速成長(zhǎng)。

　　京東人 京東致勝的“法寶”

　　“社會(huì)上符合京東價(jià)值觀的人可能只有10%，而我們需要從這10%的人中再挑選出10%的精英，邀請(qǐng)他們加入。”京東首席人力資源官兼法律總顧問隆雨強(qiáng)調(diào)說，盡管應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，但只要他曾經(jīng)有過與京東價(jià)值觀相悖的行為，京東絕不會(huì)為它打開希望之門。這是京東HR堅(jiān)守的原則，同時(shí)也是京東之所以能在紛繁復(fù)雜、群雄并起的電商角逐中脫穎而出、獨(dú)具一格的原因——擁有共同價(jià)值觀的京東人。

　　梳理京東價(jià)值觀 開放式人才盤點(diǎn)

　　2012年12月，京東啟動(dòng)了企業(yè)文化梳理項(xiàng)目，通過高管工作坊討論和員工調(diào)研，參考咨詢公司的意見，京東梳理出十年發(fā)展沉淀的文化價(jià)值觀——始終以客戶為先，堅(jiān)持誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)、激情、創(chuàng)新的精神(見圖表1)。2013年3月正式發(fā)布新版京東使命、愿景、價(jià)值觀以及人才觀，8月便完成了全國(guó)3萬多員工的全面覆蓋。

　　2013年6月，京東首次啟用圓桌會(huì)議的形式，對(duì)700名管理者進(jìn)行開門盤點(diǎn)，最終形成由168名HIPO(高潛)經(jīng)理和31名HIPO(高潛)總監(jiān)組成的人才池。此次盤點(diǎn)是以九宮格評(píng)分的方式進(jìn)行，操作過程嚴(yán)格按照機(jī)制公平、流程透明的要求執(zhí)行。“高管在對(duì)VP進(jìn)行盤點(diǎn)時(shí)，需要所有高管共同討論才能決定他是否真正具備某項(xiàng)能力。”隆雨表示，開放、客觀的人才盤點(diǎn)為京東打造階梯式人才培養(yǎng)模式和Fast-tracking Platform(人才發(fā)展快速通道)提供了強(qiáng)有力的支持。

　　4S文化 成長(zhǎng)成就京東人

　　京東人才觀可總結(jié)為“一個(gè)中心，三個(gè)基本點(diǎn)”：以成長(zhǎng)成就京東人為中心，通過重德重才選拔人、全心全意培養(yǎng)人、能上能下激勵(lì)人三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)中心目標(biāo)(見圖表2)。為了使京東人才觀深入人心，京東在員工內(nèi)部推行4S文化的價(jià)值理念，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success(見圖表3)。

　　JD Style——“尋覓京東范兒”。京東的每位員工都可以有范兒。如果是一名配送員，會(huì)因?yàn)閱瘟扛呋蛘哂凶约邯?dú)特的技巧而成為一種JD Style;如果是一名管培生，只要能力突出，為公司做出貢獻(xiàn)，也是一種JD Style。無論是從京東的管理哲學(xué)，還是管理實(shí)踐，都可以看出京東最看重的是人，只有充分發(fā)揮人的作用，才能達(dá)成目標(biāo)。所以，京東在不斷地尋找不同的范兒。

　　JD Stage——“京東大舞臺(tái)”。所謂“大舞臺(tái)”是指隨著員工能力的提升，京東提供給員工的平臺(tái)會(huì)越來越大。當(dāng)HR發(fā)掘出各種范兒的員工后，會(huì)為他們提供更大的舞臺(tái)，展現(xiàn)他們的能力。在京東，機(jī)會(huì)是給有能力的人，關(guān)鍵在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞臺(tái)”的節(jié)奏。

　　JD Speed——“京東式成長(zhǎng)速度”。隨著舞臺(tái)的不斷變換，員工的“功力”必然需要增強(qiáng)，所以京東會(huì)為員工匹配相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，強(qiáng)化員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)。盡管針對(duì)不同層級(jí)的員工，有不同的培訓(xùn)方式，但是都會(huì)讓他們像京東的發(fā)展速度一樣快速地成長(zhǎng)。

　　JD Success——“在京東獲得成功”。Success是員工在京東收獲的最后一個(gè)S，即他可能做著平凡的工作，但在京東卻能收獲成功的事業(yè)，或者不一樣的人生。

　　培訓(xùn)體系三大支柱

　　京東的人員結(jié)構(gòu)是二元結(jié)構(gòu)，近70%的員工是倉儲(chǔ)、配送、客服等一線藍(lán)領(lǐng)員工，另外30%是具有互聯(lián)網(wǎng)屬性的電子商務(wù)白領(lǐng)。兩類群體特點(diǎn)各異，前者更注重執(zhí)行力。結(jié)合員工特性和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，京東從領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和通用力三方面搭建培訓(xùn)體系。

　　讓領(lǐng)導(dǎo)力迅速跟上領(lǐng)導(dǎo)

　　京東的發(fā)展速度是驚人的，而留給員工成長(zhǎng)的時(shí)間是有限的。為了讓人崗匹配率跟上京東的發(fā)展速度，京東嘗試過用各種方法及時(shí)填補(bǔ)崗位空缺，卻發(fā)現(xiàn)“人在其位，未能謀其政”——管理者不具備其崗位應(yīng)有的管理技能。領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目就是為快速滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，迅速把在崗管理者培養(yǎng)成為合格的管理者而設(shè)計(jì)的，采用鋪布的方式，從上往下逐層推進(jìn)。

　　高管團(tuán)隊(duì)“在一起”

　　針對(duì)核心管理層設(shè)計(jì)的“Together!在一起!”高管伙伴團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目于2013年初實(shí)施。圍繞“客戶為先”的核心價(jià)值觀，高管們被安排與京東的終端消費(fèi)者直接接觸，親自送貨上門。在這個(gè)過程中，高管們發(fā)現(xiàn)了不少有待優(yōu)化的細(xì)節(jié)，他們用一個(gè)小時(shí)就討論出30個(gè)具體的客戶體驗(yàn)改進(jìn)項(xiàng)，并安排各部門負(fù)責(zé)改進(jìn)。

　　兩天的活動(dòng)結(jié)束后，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東給出了“One Team”的評(píng)語，稱高管團(tuán)隊(duì)近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。