1、堅定人才培訓管理信念

　　首先，人才培訓管理不是一朝一夕的事，要把一個本來達不到要求的人變成可用之才，中間需要付出很多，甚至在某個人身上花了很多的功夫，最后發(fā)現(xiàn)并不合適，只能放棄。因此，中高層對于人才培訓管理需要耐心。

　　其次，培養(yǎng)人才是個不斷循環(huán)往上的過程，就像是螺旋。可能這個周期剛過，下個人才培訓管理周期緊跟著又來。因此，中高層對于人才的培養(yǎng)還要有耐心。

　　再次，作為管理者，我們還要抱著“人人都是可塑之才”的理念，深入關(guān)懷每個員工，盡可能去發(fā)現(xiàn)每個人的閃光點，以期找到更多人才。因此，中高層對人才更要有愛心。總之，要成為一個卓越的中高層，要成為一個善于培養(yǎng)更優(yōu)人才的中高層，沒有點信念，恐怕是玩不轉(zhuǎn)的。

　　2、確定人才培訓管理目標

　　不同企業(yè)對于人才培訓管理的目標是不同的，這源自于每個企業(yè)的戰(zhàn)略目標不同。因此，中高層在培養(yǎng)人才之前，先要確定人才培訓管理的目標是什么，而這個目標首先就是要跟所在企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密掛鉤，否則，辛苦了半天，培養(yǎng)出來的人才卻不是企業(yè)想要的。其次，要跟你的團隊目標掛鉤。再次，還要跟員工個人的愿望和目標掛鉤。三者很好地融合與對接，才能為后面的培養(yǎng)工作把準方向。

　　3、設(shè)定人才培訓管理標準

　　在經(jīng)過確定過后的培養(yǎng)目標指導之下，為各個崗位的人才設(shè)定培養(yǎng)標準。這有點像崗位管理的勝任力模型，但又不限于此。除了需要員工具備什么樣的能力標準之外，可能還有工作年限、學歷要求、業(yè)績貢獻等等。要設(shè)定一個每個人都有機會且每個人都有希望的標準，且這個標準盡量全面，最好還能略高于崗位本身的要求。這樣，我們的培養(yǎng)工作也能有的放矢，員工的努力也有了個譜。

　　4、選定人才培訓管理對象

　　這一步很關(guān)鍵，選錯了人，事倍功半。選對了人，事半功倍。根據(jù)前面的培養(yǎng)目標和標準，在團隊中尋找最匹配最有可能的人(暫時不建議從外部引進，另外內(nèi)部選擇也最好有兩三個，而不是只盯住一個)。如果我們自己拿不準，可以請旁部門協(xié)助，或進行多方衡量測評�？傊�，每個崗位都要精心挑選，不能馬虎。當然，每個管理者對人才的看法都不盡相同，我們很難說個標準出來。做為我來說，至少有三種人肯定不會選擇，一是品行不端，二是不懂合作，三是不愿改變。

　　5、擬定人才培訓管理手段

　　為每一個選定好的培養(yǎng)對象量身定制個性化的培養(yǎng)方案，如提供培訓、跟蹤輔導、崗位磨煉、外派考察、關(guān)鍵考驗等等。這里面會有共性的，也一定要有個性的。也就是因材施教。不要覺得麻煩，培養(yǎng)人才本來就不是件容易和輕松的事。但是做好它，非常值得。

　　6、制定人才培訓管理計劃

　　對培養(yǎng)目標和所選手段進行分解，嫁接到員工的日常工作當中，并據(jù)此安排出時間計劃，年度月度每周，列出表單，形成計劃。中高層、員工本人以及員工的直接管理人都要知曉，并且在計劃書上簽字承諾，嚴格執(zhí)行，互相監(jiān)督。

　　7、圈定人才培訓管理資源

　　這是對人才培訓管理手段和計劃的補充。盤點一下我們的人才培訓管理計劃需要什么樣的支持?來自哪些方面的支持?公司的?外部的?上級的?同事的?我們現(xiàn)在已經(jīng)具備了哪些資源?還缺哪些?怎么尋找?怎么補足?圈定資源，資源才能為我所用。

　　8、穩(wěn)定人才培訓管理過程

　　進入到人才培訓管理計劃的具體執(zhí)行過程，這時最重要的就是要力求穩(wěn)定性，包括執(zhí)行力度的穩(wěn)定(不要光打雷不下雨、一陣好一陣壞、有一頓沒一頓的)、個體進步的穩(wěn)定(中高層及時檢查與跟進、員工的及時自省與補缺)和整體推進的穩(wěn)定(不和諧因素的有效剃除、不滿意對象的教育和替換，不恰當手段和計劃的調(diào)整)。

　　9、評定人才培訓管理效果

　　包括階段性效果評估和最終效果評估。對照事先擬定的培養(yǎng)目標和計劃，逐一對照。有周目標就每周評定，月目標就每月評定，季目標就每季評一次�？傊�，要在每一個目標和計劃節(jié)點進行評估。評估的重點有兩個方面，一個是做得好的地方，為什么能做得好，如何保持，可否進一步改進?一個是做得不好的地方，為什么沒有做好?如何修正?怎么保證下一階段的效果?

　　10、固定人才培訓管理系統(tǒng)