1、辨別培訓(xùn)需求者的期望：

　　培訓(xùn)需求者的期望很重要，包括管理者、學(xué)員兩個(gè)層面，培訓(xùn)需求可以說(shuō)是，兩者需求的交集，找準(zhǔn)交集，就找準(zhǔn)了雙方的期望，不要講期望描述成：提高基層或者中層的管理能力。應(yīng)該按照目標(biāo)制定的SMART原則，將培訓(xùn)需求者的期望，轉(zhuǎn)變成培訓(xùn)目標(biāo)。

　　2、判別培訓(xùn)需求解決方案：

　　其實(shí)，這個(gè)工作應(yīng)該在培訓(xùn)需求者提出期望之后做的工作，介紹個(gè)工具吧：

　　工作績(jī)效七要素分析法：七要素分別是知識(shí)、技能、態(tài)度、環(huán)境、能力、潛力、激勵(lì)，分別解釋如下：

　　知識(shí)：學(xué)員是否具備做事所必備的信息；

　　技能：學(xué)員是否具備做事所必備的技能；

　　態(tài)度：學(xué)員對(duì)自身行為等的判定態(tài)度；

　　環(huán)境：必備的工具、資源滿足完成工作的能力；

　　能力：現(xiàn)有表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)程度；

　　潛力：學(xué)員學(xué)習(xí)做事的能力；

　　激勵(lì)：學(xué)員做事動(dòng)機(jī)的牽引力量。

　　有興趣的可以將其設(shè)計(jì)成工作績(jī)效判定表格，這個(gè)工具很有用，避免做吃力不討好的事情。

　　培訓(xùn)能解決的工作績(jī)效因素包括，知識(shí)、技能、態(tài)度，如果培訓(xùn)需求者的期望屬于這三個(gè)范疇，可以通過(guò)培訓(xùn)渠道解決，如果不是屬于這三個(gè)范疇，需要通過(guò)咨詢等渠道解決，用培訓(xùn)不能解決的方式解決問(wèn)題，只能事倍功半。

　　3、證明訓(xùn)后工作績(jī)效改變：

　　培訓(xùn)工作績(jī)效，就是培訓(xùn)經(jīng)理的工作績(jī)效，一定程度上是等同關(guān)系，這里介紹一個(gè)工具：培訓(xùn)績(jī)效識(shí)別四步法：

　　制定標(biāo)準(zhǔn)：找培訓(xùn)需求者溝通，這是個(gè)簡(jiǎn)單的方法，當(dāng)然，還可以通過(guò)資料查閱等方式解決。

　　現(xiàn)狀測(cè)評(píng)：找出現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題，便于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。測(cè)評(píng)方法很多，包括試卷測(cè)試、行為評(píng)估等等方法。

　　差距分析：對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題，就很容易找到差距在哪里。

　　改善計(jì)劃：有了差距，在制定改善計(jì)劃方面就顯得很流暢，我們建議，改善計(jì)劃最好在訓(xùn)前開(kāi)始，訓(xùn)中及訓(xùn)后可以進(jìn)行完善。