一方面，80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足，另一方面，包括很多企業(yè)管理者在內(nèi)的企業(yè)員工認為企業(yè)培訓沒什么用或者不知道是否真的有用。

　　這種悖論的格局為什么長期在企業(yè)中存在而得不到有效解決呢?企業(yè)培訓對提高員工技能、改善員工心態(tài)，到底有沒有用呢?為什么培訓會給人以沒有用的負面印象呢?

　　要解答這個問題，我們必須深入到：1、接受培訓的員工之中;2、培訓過程之中，否則，我們不會有話語權。

　　當我們深入企業(yè)了解培訓的作用的時候，沒有一個員工不認為培訓很重要，但同時，也沒有多少員工認為培訓會給他們帶來實質(zhì)性的作用。他們通常認為，培訓嘛，形式主義而已，作用不大。

　　也就是說，培訓的形式主義，是造成培訓沒用的罪魁禍首。

　　培訓的形式主義，指的是什么呢?真的是這樣么?

　　當我們對員工越了解，我們對員工心目中的“形式主義”所包含的內(nèi)容了解得越清楚。員工們說的“形式主義”，當然不僅僅是反對培訓的形式，反對任何走秀、做表面功夫的培訓，而是說，我們通常所采用的培訓方式、設計的培訓內(nèi)容，甚至連同培訓實施的具體環(huán)節(jié)，沒有對員工需求之癥下藥。員工需求是一回事，培訓是另一回事，如同兩張皮，相互之間搭不上邊，或者關聯(lián)度不高。員工并非不需要培訓，員工也并非天然地反對任何培訓，而是我們的培訓“文不對題，離題萬里”，讓員工感受不到好處，甚至受到誤傷。

　　仔細反思一下我們的培訓過程，也能發(fā)現(xiàn)我們的培訓之所以沒用，關鍵點問題在哪兒。

　　大致地，我們可以把一個培訓過程劃分成：1、培訓需求分析;2、培訓計劃;3、培訓實施;4、培訓效果評估四個環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、構成一個類似于PDCA的不斷改善的閉環(huán)。培訓效果之不好，在于培訓實施的不力;培訓實施的不力，在于培訓計劃的不到位;培訓計劃的不到位，在于培訓需求分析的不成功。由此發(fā)現(xiàn)，源頭的源頭，關鍵的關鍵，在于如何做好培訓需求分析。好的開始是成功的一半，好的培訓需求分析是決定培訓成效的最重要的環(huán)節(jié)。

　　有意思的是，我們在企業(yè)培訓的實踐中卻不幸發(fā)現(xiàn)，盡管培訓需求分析對于培訓成敗具有決定性的意義，但是沒有幾個企業(yè)在開展培訓的時候，認認真真地進行了培訓需求分析。這個問題必須引起培訓實施者和培訓接受者同等程度的重視!否則，培訓效果還是會打折扣的。

　　培訓需求分析是啥?就是孫子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百戰(zhàn)不殆”。就是定義清楚孔夫子所說的“因材施教”的“材”。定義清楚這種“材質(zhì)”之后，自然就好開展“因材施教”式的培訓活動了，自然就能抓準員工需求的節(jié)點，不憤不啟，對位培訓了。培訓需求分析是啥?就是確定哪些員工需要接受培訓?接受什么培訓?培訓的方式是什么?培訓的時間、地點作何安排等?

　　筆者堅信，培訓之所以在企業(yè)中那么大面積地存在無效或者效果不好的狀況(只有10%的培訓費用派上了真正的用場)，關鍵原因在于培訓需求分析得不準確、不深入、不到位。

　　我們可以嘗試著這樣問自己幾個問題：請問，我們的培訓效果之所以不好，是因為學生素質(zhì)不好么?

　　——肯定不是。如果學生們素質(zhì)本身很好了，何須勞你培訓?

　　是因為我們的老師水平欠佳么?

　　——也不盡然。若你抓不準學員培訓之需求，就算你是天下一流的培訓講師，你的培訓效果也會大打折扣。相反，若你能抓住學員培訓之需求，就算你不是一個好的培訓師，但你一句話或許就可以“點化”你的學生，培訓效果彰顯。

　　是因為培訓內(nèi)容設計得不夠準確到位么?

　　——肯定是。這就屬于培訓需求分析所要解決的問題了。