應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道
導(dǎo)讀：企業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)教育或成人學(xué)習(xí)中來，卻完全是另一碼事兒。在這里，每個學(xué)習(xí)者都應(yīng)是積極主動的，都應(yīng)是有求而來的，都應(yīng)是希望回去可用的。至于那些“被學(xué)習(xí)”的這里且忽略不管，或者根本不能稱其為學(xué)習(xí)者。

當(dāng)然，值得我們注意的是學(xué)習(xí)的內(nèi)容是多方面的，學(xué)習(xí)之“用”也是多形式的，并非每一項培訓(xùn)都如技能訓(xùn)練一樣回去可“用”。在避免學(xué)習(xí)后無法可“用”，進而無法通過“行為”改變來達成效果這一培訓(xùn)困境的同時，我們也要避免另一種傾向：學(xué)啥都要“行為”上用，有些學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化會是個潛移默化的過程。拿“管理培訓(xùn)”來說，其培訓(xùn)的內(nèi)容從管理的“科學(xué)性、藝術(shù)性、實踐性”上講，至少可分為三個角度。但本文想談的不是教學(xué)內(nèi)容與方法匹配的問題，而是要談?wù)勁嘤?xùn)中“作業(yè)”的一點事兒。

三個詞：進步、迷失、回歸。

首先，客戶能夠向講師或培訓(xùn)機構(gòu)明確提出希望訓(xùn)后給留些“作業(yè)”，這是一種進步。

管理不能將組織的運營放置到個體的自覺性上來，即便你已形成強大的企業(yè)文化，也需要基本的管理方法去支持，如業(yè)務(wù)流程、管理規(guī)定、工作報告等。同樣，培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動也不能把成果的轉(zhuǎn)化完全交給學(xué)習(xí)者，依托于學(xué)習(xí)者的自覺自愿�？陀^上需要一種組織化的力量，通過有效的方式方法去促進學(xué)習(xí)成果的工作轉(zhuǎn)化。從這個意義上講，提出要“留作業(yè)”就是一種組織化的行為，就是促進學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的一種手段，就是一種進步。

其次，“作業(yè)”仍由講師去留，尤其是留成如學(xué)校家庭作業(yè)般的明確“題目”，這是一種迷失。

什么是“作業(yè)”？這并是個好回答的問題，盡管從小學(xué)到大學(xué)一路過關(guān)身經(jīng)百戰(zhàn)。我在培訓(xùn)中，就經(jīng)常“被客戶”要求留“作業(yè)”，留客戶希望的作業(yè)，還要與培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合�？瓷先ミ@本沒什么，其實關(guān)于作業(yè)的核心意義與形式，雙方的理解與思考上有較大差距。如果明確地要求“從培訓(xùn)內(nèi)容中來，并與工作相結(jié)合，提出明確的作業(yè)題”，這有什么問題嗎？當(dāng)然有，問題的核心就是：與工作相結(jié)合的責(zé)任不在講師，而恰恰在學(xué)習(xí)者本人。即便你所培訓(xùn)的主題能夠提出恰如其分的“作業(yè)”來，那學(xué)員的“做作業(yè)”的過程往往易于“應(yīng)試化”傾向，到頭來又迷失了職業(yè)教育的方向。

最后，培訓(xùn)課后作業(yè)應(yīng)在行動學(xué)習(xí)指南下進行自我總結(jié)反思式的“引導(dǎo)”這是一種回歸。

說白了，你千萬別讓講師或機構(gòu)出些“考試題”，也不要指望“內(nèi)容與工作相結(jié)合”，這種相結(jié)合的責(zé)任本身就是學(xué)習(xí)者。培訓(xùn)的作業(yè)應(yīng)是一種“引導(dǎo)式”的問題，而非明確的題目。它需要學(xué)員回到崗位后，通過反思與工作對應(yīng)來自行提出“問題”，并提出“解決問題”的方案，以及如何評價，即“判圈”。等著要問題不是學(xué)習(xí)，自己找別扭才是學(xué)習(xí)。

總結(jié)一下，培訓(xùn)“作業(yè)”的事兒，應(yīng)在講師的引導(dǎo)下，由講師列出幾個引導(dǎo)性問題，再由學(xué)員自己明確地提出與工作相結(jié)合或與個人成長、行為之類的相結(jié)合的反思題目，改進目標(biāo)、計劃等。

學(xué)習(xí)永遠是自己的事兒，別人永遠是引導(dǎo)者與促進者。

學(xué)習(xí)活動從來不發(fā)生在講師的舌頭上和留下的作業(yè)中，而只發(fā)生在學(xué)員的思考與行動里。