在現(xiàn)代企業(yè)管理體系下，員工對于企業(yè)的要求絕不僅僅是一份工資和錢，員工希望能夠通過工作建立自己的定位并實現(xiàn)自己的夢想;希望企業(yè)能夠履行對個人的承諾，通過公平的機會實現(xiàn)待遇和機遇的平等;希望在一個能讓自己心情舒暢的氛圍下做更多有意義的事情……從翰威特的一份報告中也能找出與此相對應的趨勢：從 2008年開始，職業(yè)發(fā)展取代薪酬成為員工考慮工作崗位的第一因素。越來越多的應屆畢業(yè)生、在校生不再注重工資待遇，而是關注能接受到的培訓、未來的升職空間、學習和發(fā)展氛圍等。對于員工的這些希望，企業(yè)如何兌現(xiàn)?

　　培訓并不是新鮮的話題，但隨著新生代員工開始涌入職場、企業(yè)管理者日趨年輕化、社會與大眾教育的變遷、互聯(lián)網的進步與發(fā)展等，都為企業(yè)培訓帶來了新的變化。這些變化與趨勢，值得管理者重新衡量與審思。

　　趨勢一：創(chuàng)建學習型組織

　　對于初創(chuàng)的企業(yè)來說，真正的培訓是公司職能部門操作的，HR最早只是負責招聘，培訓最早在企業(yè)里被稱作學習與組織發(fā)展，很多外企也都這么叫，培訓與HR有關聯(lián)是以后的事�，F(xiàn)在仍有很多企業(yè)的培訓部獨立于人力資源部以外，足見培訓之于企業(yè)的份量。

　　相對培訓而言，人才培養(yǎng)的復雜度遠遠高于培訓，人才培養(yǎng)也可以看作是培訓的升級。雀巢(中國)人力資源總監(jiān)陳云雀認為，企業(yè)在初創(chuàng)時培訓能起到激勵的作用，到了平穩(wěn)發(fā)展期多數(shù)員工的基本技能已經具備，培訓處于衰竭期，這時便可以考慮人才培養(yǎng)了。

　　在益策培訓機構總裁李發(fā)海看來，中國企業(yè)的培訓可以分為三個階段：觀念改變階段、技能培訓階段、人才培養(yǎng)階段，而中國絕大多數(shù)的企業(yè)目前還處于觀念改變階段，只有少量企業(yè)真正進入技能培訓階段，而人才培養(yǎng)階段則更少。

　　不過陳云雀和李發(fā)海都認為，培訓的最高階段是創(chuàng)建學習型組織，培訓在企業(yè)中發(fā)展的大致路徑應該是：個人發(fā)展—人才發(fā)展—人才管理—組織發(fā)展—學習型組織。

　　趨勢二：互聯(lián)網時代的社交與移動

　　如果說90年代是“電子”時代，那么以2010年為標志將成為“社交”時代，社交學習，社交網絡等等。當社交和學習聯(lián)系起來時，就意味著一種合作的、及時的、與個人獨特工作環(huán)境密切相關的學習方式。在社交網絡的范圍中，學習者將更側重于怎樣通過頻繁的創(chuàng)新來縮短完成任務的時間和減少錯誤，以便更有效的影響企業(yè)。

　　另外，同一時間、同一地點的學習模式將慢慢消失，學習者會逐漸依賴移動設備學習。在許多國家，移動設備的數(shù)量比人口都多，比如在英國平均每 100個人就擁有123.64項移動業(yè)務，移動通訊工程的全球系統(tǒng)到2012年將實現(xiàn)45億業(yè)務(總人口70億)，美國銀行以及富國銀行等已經開始通過移動電話對員工進行培訓。

　　盡管這是一個網絡社交風行的時代，培訓越來越趨于簡單、透明和公開化，但網絡的趨勢并不能取代傳統(tǒng)課堂培訓。在中歐工商管理學院教授忻榕看來，課堂培訓永不過時。“因為人與人的交流、溝通需要面對面進行，課堂培訓是這一形式的最佳載體。雖然網絡培訓是將來的趨勢，但它只是培訓的一種形式，不可能取代課堂培訓。”

　　趨勢三：聯(lián)盟制與“圈子文化”

　　所謂“聯(lián)盟”通常是由商學院牽頭，邀請3-5家非競爭企業(yè)，就某一問題或話題進行培訓，這也是“大眾教育大眾”的形式之一。聯(lián)盟最終形成的是 “圈子文化”，就是找你希望建立關系的人，大家有機會在一起學習交流。這個圈子不是培訓班或開展其他活動，就是幾個人在一起聊天、交流。牛根生與中糧的合作，正是基于這種“圈子文化”。“圈子”的力量是巨大的，帶有總攬，甚至壟斷性質。雖然這只是一種培訓的趨勢，但其實在背后會衍生出許多培訓以外的商業(yè)模式。

　　趨勢四：進入領導力時代

　　從中國企業(yè)的實踐來看，領導力已經成為企業(yè)應對危機和動態(tài)競爭環(huán)境的關鍵因素。2009年11月，HayGroup (合益集團)對40家最優(yōu)秀企業(yè)的領導力培養(yǎng)的各個層面進行調查、分析、訪談后發(fā)現(xiàn)：85%的企業(yè)在增加培訓投入，推動領導力發(fā)展項目方面表現(xiàn)優(yōu)秀;經濟低迷時期，接近七成的被調查公司增強了培養(yǎng)各層領導人的緊迫感，六成的被調查公司在各層領導崗位都安排有內部培養(yǎng)的繼任者;幾乎所有的企業(yè)都擁有領導力素質模型，成功的企業(yè)能將領導力素質與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展緊密結合，增強企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，確保企業(yè)持續(xù)增長討人才的需求;超過八成的公司“一把手”足夠重視各級領導人才的培養(yǎng)，接近九成的公司高管團隊會以身作則，而且經常參與領導力發(fā)展項目。

　　領導力培訓之所以越來越重要，與中國經濟和中國企業(yè)今天所處的階段密切相關。中國經濟的全球化和在世界經濟中主導地位的形成，要求中國企業(yè)由“中國制造”向“中國創(chuàng)造”轉型。

　　“知識型員工”成為企業(yè)的中堅，重視企業(yè)“硬件”系統(tǒng)的傳統(tǒng)管理已經不能適應動態(tài)競爭的市場環(huán)境的需要，“人”已經成為企業(yè)應對動態(tài)變化的商業(yè)環(huán)境和實現(xiàn)成長的決定因素。因此，培養(yǎng)具有獨立思考和判斷能力、善于應對變革和激勵員工的各級領導者成為企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵。

　　趨勢五：師徒制回歸

　　在服務行業(yè)， “ 師徒制” 或是傳幫帶的培訓方法漸漸回歸主流。專業(yè)服務公司屬于人員密集型行業(yè)，競爭優(yōu)勢更多地取決于公司專業(yè)人員的能力和人脈。這些公司曾長期執(zhí)行輔導年輕專業(yè)人員的制度，但如今，這項制度已經成了激烈競爭和快速增長壓力下的犧牲品。托馬斯。德隆(Thomas J. DeLong)、約翰?加瓦羅(John J. Gabarro)和羅伯特。利斯(Robert J. Lees)在7年的時間里對30多家專業(yè)服務公司進行深入研究。他們發(fā)現(xiàn)，許多專業(yè)服務公司都舍棄了員工輔導流程。這是因為，隨著公司規(guī)模越來越大，競爭越來越激烈，合伙人不得不承擔起諸多管理職責，因此很難抽出足夠的時間培養(yǎng)咨詢顧問。

　　在這些專業(yè)服務公司， 很多員工因為得不到良好的職業(yè)輔導而離去，導致公司的正常運行出現(xiàn)問題。因此，對于這些公司來說，恢復員工輔導的制度很重要。尤其是新員工，通過公司相關工作崗位的老員工來帶是很有必要的。

　　但要使師徒制能夠順利施行，需要去除一些障礙，在給新員工應有的發(fā)展空間和發(fā)展平臺的同時，擺好新老員工的相對關系，挑選優(yōu)秀的老員工來帶領新員工進入工作崗位，這無論對員工的發(fā)展(新員工工作技能的發(fā)展和老員工專家技能的發(fā)展)和公司的長遠發(fā)展來說都是非常有益的。

　　趨勢六：個人定制與培訓私人化

　　中國越來越多的企業(yè)開始進入“按需培訓”階段，企業(yè)大學的興起就是代表。另外一個隱性趨勢是，越來越多的個人開始自己花錢培訓，以前針對個人的培訓更多是技能方面的，比如財務、英語等，今后培訓更側重于個人管理培訓，學生畢業(yè)可能先去學習管理技能、個人職業(yè)規(guī)劃等，然后再進企業(yè)找工作，工作起點更高了。

　　趨勢七：輕松、愉悅的培訓過程

　　不管多大年齡，員工都希望學習像和朋友購物、交流一樣輕松，這要求企業(yè)培訓要變得越來越愉快，很多工具將變得更重要，比如視頻游戲、模擬游戲等，以便讓員工在娛樂中發(fā)展領導力和復雜情景下的戰(zhàn)略思考技能。