偉大的工作業(yè)績(jī)并不僅僅來自于員工自身，每個(gè)人都需要一點(diǎn)點(diǎn)激勵(lì)來發(fā)揮他的潛力，這是我們需要經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者的主要原因。

　　培訓(xùn)、指導(dǎo)員工意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要識(shí)別每個(gè)員工個(gè)體，并且?guī)椭鷨T工開啟他們的智慧之門，挖掘他們的潛力，以使他們?nèi)〉米畲蠡�的業(yè)績(jī)。這不是單單針對(duì)人力資源管理者或外部咨詢顧問的,相反，這是一種方法，每個(gè)經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該運(yùn)用這種方法來幫助他們的團(tuán)隊(duì)成員獲得盡可能最佳的工作業(yè)績(jī)。

　　沒有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)人員認(rèn)為，他們的工作是“告訴”員工怎么完成他們的工作。當(dāng)他們?cè)儐枂栴}的時(shí)候，往往傾向于問一些封閉式問題，這些問題可以用“是”或“不是”來回答。然而，有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)人員通常會(huì)詢問一些開放式的問題，他們會(huì)傾聽員工的回答，而非他們自己談?wù)摶蛑苯痈嬖V員工怎么做。以下是一個(gè)簡(jiǎn)單的五個(gè)步驟的培訓(xùn)、指導(dǎo)程序，每位經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者都可以運(yùn)用這一指導(dǎo)程序來幫助自己的員工獲得最佳業(yè)績(jī)。

　　設(shè)置階段。在這一階段，指導(dǎo)人員需要澄清培訓(xùn)、指導(dǎo)將會(huì)帶來什么樣的期望值。在這里你可以討論一下什么時(shí)候開展討論將是最佳時(shí)間,可以分配進(jìn)行討論的時(shí)間將會(huì)有多少,并且要大致提到你希望討論什么內(nèi)容。如果這是一個(gè)關(guān)于糾正行為方式的培訓(xùn)、指導(dǎo)的環(huán)節(jié)，那么，這將是一個(gè)說服其他人讓他們相信你是在幫助他們的絕佳機(jī)會(huì)。

　　商定一個(gè)焦點(diǎn)。這意味這是一個(gè)著對(duì)問題即將達(dá)到相互理解的階段。在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的討論過程中商定焦點(diǎn)，讓你有機(jī)會(huì)分享關(guān)于這一問題的不同觀點(diǎn),它有助于確保雙方是“在同一頁(yè)上”。

　　探索可能性。在你們對(duì)現(xiàn)有的情況達(dá)成一致意見后，你可以探索可能性以解決問題。詢問“開放式”的問題以鼓勵(lì)被指導(dǎo)者說話，這是非常重要的。在加入你的個(gè)人觀點(diǎn)之前，你必須認(rèn)真傾聽，以確保你首先了解了員工對(duì)此事的個(gè)人立場(chǎng)。然后，你可以與員工一起探索能夠獲得理想結(jié)果的新的行為方式和方法。

　　商定一項(xiàng)行動(dòng)計(jì)劃。此時(shí)，你的目的就是要針對(duì)如何進(jìn)行、以及為了達(dá)到你們雙方期望的結(jié)果需要做些什么達(dá)成一致意見。如果你們不能達(dá)成一致意見，那你們需要回到前兩個(gè)步驟，以確保你們雙方中的任何一方都沒有誤解目前的形勢(shì)。一旦你們對(duì)計(jì)劃達(dá)成一致意見，那么你們的任務(wù)是商定可衡量的行動(dòng)步驟。你也應(yīng)該讓員工確定他可能需要哪些支持。最后，你需要安排一個(gè)跟進(jìn)計(jì)劃，以檢查進(jìn)展情況。

　　跟進(jìn)并確認(rèn)成績(jī)。最后一步是確保你們能夠繼續(xù)相互接觸，并能夠相互提供反饋，開展進(jìn)一步指導(dǎo)。這是一個(gè)持續(xù)的過程——不是像年度績(jī)效考核一樣一年可能只有一次。這也是認(rèn)識(shí)積極進(jìn)展并鼓勵(lì)繼續(xù)成功的行為的時(shí)期。

　　研究顯示，當(dāng)一個(gè)經(jīng)理顯示出了對(duì)員工的個(gè)人興趣，并愿意在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)ζ溥M(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)時(shí)，員工更愿意參與此項(xiàng)活動(dòng)，而且他們的工作業(yè)績(jī)會(huì)得到提升。管理人員需要在那些為他們工作的員工身上花費(fèi)一定的時(shí)間，這是很容易的事情。時(shí)常在他們周圍走動(dòng)，并與他們交談。討論他們的生活，而不僅僅是他們的工作。他們有什么愛好?他們的家庭怎么樣?他們的夢(mèng)想是什么?然后，很自然地就會(huì)問到有關(guān)工作挑戰(zhàn)的問題。

　　對(duì)自己所有的員工做這些，是一個(gè)經(jīng)理的職責(zé)。有時(shí)侯，培訓(xùn)、指導(dǎo)是會(huì)相當(dāng)有限的。在其他情況下，工作會(huì)更緊張。記住，偉大的工作業(yè)績(jī)并不僅僅來自于員工自身。每個(gè)人都需要一點(diǎn)點(diǎn)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)他或她的潛力，這是我們需要經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者的主要原因。

　　此外，請(qǐng)記住，當(dāng)你這么做的時(shí)候，你需要仔細(xì)傾聽并注意他們的身體語言、他們的語音語調(diào)以及任何隱藏在他們的語言背后的感情。不要打斷員工或急于提供意見，而且不要改變?cè)掝}，所有這些技巧已被證明是能夠提高管理的有效性的。最后需要提及的一點(diǎn)是，有時(shí)侯培訓(xùn)、指導(dǎo)將不會(huì)產(chǎn)生什么效果。了解這一點(diǎn)，也是一個(gè)經(jīng)理的職責(zé)。如果員工不作任何真誠(chéng)的努力來改變現(xiàn)狀，如果該公司已經(jīng)決定解雇員工，如果員工缺乏智慧或功能性的技能來完成工作，如果該雇員的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀不一致，或者，如果是一個(gè)整體性的問題，那么，這可能不是通過進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)就能解決的，你需要開展一個(gè)不同類型的討論。但是，如果這些問題不存在，那么培訓(xùn)、指導(dǎo)員工必然是你要堅(jiān)持的道路。